Формальна і реальна влада
Поняття "влада" і "вплив" взаємопов'язані, але це одне і теж. Керівник може мати владу, але не має впливу. І, навпаки, співробітник може не мати владу, але мати великий вплив. Влада буває формальною і реальною.
Формальна влада - це влада посади, обумовлена офіційним місцем особи, хто її обіймає, в структурі управління організацією, і вимірюється або числом підлеглих, які прямо або побічно зобов'язані підкорятися його розпорядженням, або обсягами матеріальних ресурсів, якими ця особа може розпоряджатися без узгодження з іншими. У цьому випадку влада і керівництво, представлені у вигляді службової ієрархії, пронизують всю систему управління будь-якої організації.
48. Управління конфліктами в організації.
Существоконфлікта можна визначити як відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Конфлікт зазвичай асоціюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, напругою та іншими емоційно-негативними явищами.
Управління конфліктами - це процес цілеспрямованого впливу на персонал організації з метою усунення причин, що породили конфлікт, і приведення поведінки учасників кон-фликта у відповідність зі сформованими нормами взаимоотно-шений.
Існує ряд методів управління конфліктами. які за ознакою поведінки конфліктуючих сторін можна розділити на кілька груп:
Внутрішньоособистісні методи впливають на окрему особистість і складаються в правильній організації своєї власної пове-дення, в умінні висловити свою точку зору, не викликаючи за-захисної реакції з боку опонента.
Структурні методи впливають переважно на участ-ників організаційних конфліктів, що виникають через непра-вильного розподілу функцій, прав і відповідальності, погану організацію праці, несправедливої системи мотивації і сти-мулірованія працівників і т.п.
До таких методів відносять:
Роз'яснення вимог до роботи є одним з ефек-них методів запобігання і врегулювання конфліктів. Метод реалізується посеред-ством розробки відповідних посадових інструкцій, положень, документів, що регламентують розподіл фун-кцій, прав і відповідальності.
Використання координаційних механізмів полягає в залученні структурних підрозділів організації або дол-жностних осіб, які при необхідності можуть втрутитися в конфлікт і допомогти усунути причини спору між конфлік-туючих сторонами.
Розробка або уточнення загальної мети позво-ляет об'єднати зусилля всіх співробітників організації, право-вити їх на досягнення висунутих цілей.
Створення обґрунтованих систем винагороди також може бути використано для управління конфліктною ситуацією, посколь-ку справедливу винагороду позитивно впливає на поведінку людей і дозволяє уникнути деструктивних конфліктів.
Міжособистісні методи передбачають вибір стилю поведінки учасників конфлікту, щоб звести до мінімуму шкоду для своїх інтересів.
Переговори виконують певні функції, охоплюючи багато аспектів діяльності працівників. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою набір прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних для протиборства-чих сторін рішень.
Відповідні агресивні дії - методи, які є вкрай небажаними для подолання конфліктних ситуацій. Застосування цих методів призводить до розв'язання конфліктної ситуації з позиції сили, в тому числі з використанням грубої сили, насильства.
Методи управління конфліктами поділяються також за ознакою приналежності до напрямку управління конфліктами. Склалося три напрямки управління конфліктами:
Метод уникнення конфлік-ту. Перевага такого методу полягає в тому, що рішення при-приймаються, як правило, оперативно. Цей метод застосовується в разі непотрібності даного конфлікту, коли він не підходить до ситуації, що склалася в організації, або дуже високі через тримки можливого конфлікту.
Різновидом методу відходу від конфлікту є метод бездіяльності. При цьому методі розвиток подій віддається на від-куп часу, все відбувається стихійно.
Сюди ж можна віднести метод згладжування, який вико-зуется в організаціях, орієнтованих на колективні мето-ди трудового процесу. Даний підхід заснований на переконанні, що відмінності між стикаються сторонами не настільки значитель-ни.
Може виявитися ефективним метод швидкого вирішення. Суть його в тому, що рішення з проблеми, що викликала конфлікт, при-приймаються в найкоротші терміни, майже миттєвим соглаше-ням.
Для управління конфліктом найбільш раціональним і оправ-даними є використання всього комплексу методів віз-дії на конфліктну ситуацію і поведінку учасників кон-фликта.
Від ефективності управління конфліктом залежить багато в діяльності організації: масштаб дисфункціональних по-наслідків, усунення або збереження причин конфлікту, можливість подальших зіткнень тощо.
50. Принципи і проблеми взаємодії людини і організації
- вивчення цінностей, правил, норм і поведінкових стереотипів, характерних для даної організації;
- усвідомлення значущості навчання та розгляд його як частини «ціни», яку працівник повинен «заплатити» за входження в організацію.
- адаптапція людини до нового оточення, яка не завжди проходить успішно;
- коррецкія або зміна поведінки людини, без яких іноді неможливо увійти в організацію;
- зміни і модифікації в організації.
51. Адаптація людини до організаційного оточення
Залежно від того, приймає або не приймає людина сущест-ють в організації форми і норми поведінки, а також цінності організації, може бути виділено чотири граничних типу поведінки людино в організації:
1) повністю приймаються цінності і норми поведінки;
2) людина не сприймає цінностей організації, але намагається вести себе, повністю дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятим в організації;
3) людина сприймає цінності організації, але не сприймає сущест-ють в ній норми поведінки;
4) індивід не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації.
52. Статусно-рольової і особистісний аспекти взаємодії людини і організації
певну роботу і володіє необхідними для цього знаннями і навичками.
Особистісний ділиться на три основних особистісних початку поведінки людини - сприйняття, критеріальна основа і мотивація.
Сприйняття людиною організаційного оточення включає процеси відбору та систематизації інформації, кожен з яких здійснюється як відповідно до загальними закономірностями, так і під впливом індивідуальних особливостей людини.
До критеріальною основи поведінки людини належать ті стійкі характеристики його особистості, які визначають вибір, прийняття рішень людиною з приводу його поведінки.
Мотивація визначає ті внутрішні стимули, які спонукають людину до певної поведінки, роботи в організації.
53. Процеси групою динаміки в організації
Групова динаміка - сукупність динамічних процесів, які одночасно відбуваються в групі в якийсь період її існування.
Найважливішими динамічними процесами є:
- освіту малих груп (способи формування груп, психологічні групові механізми: феномен групового тиску, розвиток групової згуртованості);
- прийняття групового рішення;
54. Теорії лідерства. Лідерство і менеджмент
Теорії «великої людини»
Теорії «великої людини» припускають, що здатність до лідерства є вродженою - що великими лідерами народжуються, а не стають.
Теорії «характерних рис»
Теорії рис припускають, що люди успадковують певні якості і риси, які роблять їх більш придатними для лідерства.
Ці теорії зосереджують свою увагу конкретних ситуаціях, і контексті в якому вони відбуваються, це дозволяє визначити, який стиль керівництва найкраще підходить для кожної конкретної ситуації.
Ситуаційна теорія розглядає лідерство як характерну рису ситуації, а не конкретного типу особистості. В її основі лежить приваблива ідея, що різні обставини вимагають різних форм лідерства.
Бихевиористские теорії лідерства засновані на переконанні, що великими лідерами, не народжуються, а стають.
Теорії сили і впливу
Ця теорія концентрує основну увагу на мережах влади і вплив, які створює лідер.