Законодавчі гарантії, порушення і інші зарплатні проблеми
Найбільш очікуваний день - день видачі зарплати. Вона - це чи не єдиний стимул, який змушує переважна більшість Украінан влаштовуватися і ходити на роботу.
63% опитаних нами трудящих живуть в ритмі «від зарплати до зарплати». Це говорить про досить низьку задоволеність населення рівнем оплати праці, але не дивлячись на це, мало хто ризикує в умовах економічної нестабільності міняти роботу, виходячи лише з зарплатних міркувань.
І навіть попри те, що одне з непорушних конституційних прав наших громадян, це право на винагороду за свою працю, багато роботодавців користуються острахом працівників.
Зарплатні проступки. за словами інспекторів ГИТ, входять до трійки найбільш «популярних» порушень трудового законодавства з боку рекрутерів.
Як не дивно, але багато трудящі закривають на порушення таких своїх прав очі. виправдовуючи таку поведінку або небажанням втратити роботу, або низьким рівнем правової грамотності.
Що ж в частині оплати праці гарантує трудящим закон, і якими своїми зобов'язаннями найчастіше нехтують роботодавці? Карьерист.ру постарається розібратися в цих та деяких інших питаннях.
Що гарантує закон?
Положеннями ст. 129 ТК України визначено, що заробітною платою вважається винагорода за працю, виходячи з складності виконуваних функцій, якості роботи, кваліфікаційних характеристик працівника та інших суб'єктивних аспектів.
При цьому в розмір винагороди обов'язково включаються компенсації, премії та іншого роду додаткові виплати. Право на оплату праці гарантовано ст. 37 КРФ, що ставить за обов'язок державі ретельно контролювати цю сферу.
Умови оплати праці, виходячи з норм ст. 57 ТК РФ, входять в число обов'язкових положень трудового договору (ТД), а це означає, що розмір зарплати обов'язково повинен бути прописаний в ньому.
Такими умовами вважається не тільки розмір, але і періодичність, і кількість виплат. Так, положеннями ст. 136 ТК визначено, що зазначена винагорода не може виплачуватися рідше кожних півмісяця.
Дата виплати винагороди за працю також фіксується в ТД, на відміну від додаткових виплат, які можуть встановлюватися внутрішніми нормативними документами.
Крім цього, трудове законодавство, зокрема, ст. 152-154 ТК, гарантує працівникові право на підвищений рівень зарплатного винагороди, якщо він працював понаднормово, вночі, і у вихідні (в т.ч. в свята).
При виникненні простоїв виробництва з вини роботодавця. такий вимушений «відпочинок» також повинен оплачуватися, проте в знижених розмірах - 2/3 від окладу.
Закон зобов'язує роботодавця повідомляти працівникові про виплачені йому суми в письмовій формі, що здійснюється за допомогою видачі працівникові розрахункового листка.
Сама виплата повинна здійснюватися в день, встановлений ТД - порушення таких строків навіть на 1 робочий день вважається порушенням.
Навіть якщо цей день випадає на вихідний, рекрутер зобов'язаний видати заробітну плату напередодні, а не після вихідного, як це часто відбувається на практиці.
Що стосується видачі відпускних, то вони, згідно зі ст. 136 ТК, видаються за 3 дні до початку відпочинку. У разі звільнення, всі належні працівникові виплати повинні бути отримані їм не пізніше дати самого звільнення - порушення цих правил тягне пряму відповідальність роботодавця.
Що цікаво, держава гарантує не тільки право на винагороду за працю, а й дотримання величини МРОТ, а також дотримання заходів, що підвищують реальний склад оплати праці, виходячи з інфляційних показників -. проведення індексації (ст. 130 ТК).
І якщо перше строго дотримується практично всіма роботодавцями, то питання проведення індексації залишається відкритим повсюдно.
Підтвердженням тому будуть масові судові процеси, в яких постраждалі працівники намагаються домогтися від недбайливих роботодавців отримання недовиплаченних сум, в зв'язку з ігноруванням індексації.
Крім іншого, в число державних гарантій входить нагляд і контроль цієї сфери, а також залучення осіб, які порушують права працівників, до відповідальності.
Найпоширеніші порушення зарплатних прав
Незважаючи на досить чіткі і прозорі механізми визначення, фіксації та порядку виплат винагород за працю, встановлених законом, далеко не всі роботодавці воліють дотримуватися нормативні правила.
Якщо вірити даним Росстата, то тільки одні заборгованості по заробітній платі, що представляють найбільший вид порушень. мають близько 77 тис. працівників, яким заборгували близько 4 млрд рублів.
Звичайно, якщо порівнювати з кількістю економічно активного населення, то ці цифри ніяк не здаються такими серйозними, однак якщо торкнутися інших видів порушень, то дані можуть бути жахливими.
Наглядові функції в цій сфері трудового законодавства виконує Федеральна служба з праці та зайнятості (ГІТ).
За словами інспекторів, зарплатні порушення займають друге місце в їх імпровізованому «рейтингу» порушень трудового законодавства.
Найчастіше зустрічаються такі порушення, як:
- Затримка виплати винагороди за працю, що перевищує 1 місяць.
- Надання платні рідше 2 разів на 1 календарний місяць (наприклад, 1 раз на місяць).
- Ігнорування обов'язки по виплаті т.зв. «Звільнювальні».
- Самовільна зміна дати виплати платні та його розмірів, не вносячи змін до ТД.
- Систематична затримка виплат зарплати в межах 2 тижнів.
- Ігнорування обов'язки проводити індексацію.
- Ігнорування обов'язку нараховувати компенсації (наприклад, за шкідливі умови) і преміальні (наприклад, за підвищення виробітку) виплати, зафіксовані внутрішніми нормативними актами.
На думку представників ГИТ, часто вказані порушення мають місце на великих підприємствах. які мають великий штат працівників і деякі фінансові проблеми.
Як правило, не підприємствах, де фіксуються подібні порушення, розрахунок з працівниками часто проводиться «чорним налом» або як то кажуть, «в конвертах».
Практика інспекторів ГИТ показує, що при наявності одиничного випадку порушення зарплатних прав, в 95% випадків по ним зустрічаються рецидиви.
Роботодавці виправдовуються нестабільною фінансовою ситуацією, не обов'язково перебуваючи при цьому на стадії банкрутства або ліквідації.
Часто причиною цього можуть бути податкові конфлікти, затягування вирішення «питань» з митними органами, затримки від контрагентів, арешти рахунків, які зупиняють процес видачі зарплати тощо.
Однак, незалежно від «тяжкого» становища і інших виправдань затримок, це жодним чином не звільняє роботодавця від обов'язку своєчасно виплачувати зарплату. і відповідальності за недотримання такого обов'язку.
Сам розмір і термін заборгованості також не має значення - він ніяким чином не може вплинути на можливість залучення і розмір застосовуваної санкції.
За словами інспекторів ГИТ, найбільш часто подібного роду порушення виявляються частіше в результаті позапланових перевірок, здійснюваних за заявою потерпілих працівників.
У зв'язку з цим, фахівці настійно рекомендують відразу звертатися в ГИТ в разі порушення трудових прав.
Тільки активні дії допоможуть відстояти зарплатні права і притягнути винних роботодавців до відповідальності. Якою вона може бути?
Що загрожує роботодавцю за порушення зарплатних прав
Чинне сьогодні законодавство передбачає кілька видів відповідальності роботодавця, яка може виникнути в залежності від виду порушення і інших суб'єктивних чинників, навіть при відсутності провини в тому самого роботодавця. Так, законодавство розрізняє:
- Матеріальну відповідальність. Вона передбачена на випадок затримок будь-яких передбачених трудовими відносинами виплат, а не тільки зарплат (в т.ч. відпускних, звільнень, компенсацій за відрядження і т.д.). Згідно ст. 236 ТК, вона встановлюється в розмірі не менше 1/300 ставки рефінансування ЦБ від невиплачених сум на конкретний день, починаючи з наступного дня, встановленого для таких виплат. Зазначені кошти виплачуються на користь працівника, незалежно того, хто винен в таких затримках
- Адміністративну відповідальність. Статтею 5.27 КоАП України визначена відповідальність рекрутера за будь-які порушення трудових норм, в число яких входять і зарплатні порушення. На сьогоднішній день, максимальне покарання, яке може понести працедавець, становить штраф в 50 тис. Рублів вперше, і 70 тис. Рублів - в разі повторного виявлення. Однак, сьогодні запропоновано збільшити санкцію до 100 тис. Рублів, питання про це розглядається Держдумою.
- Кримінальна відповідальність. Вона визначена ст. 145.1 КК РФ. Конкретне покарання залежить від ступеня вини роботодавця, а також терміну затримок, сум затримок і наслідків, які такі затримки спричинили. При цьому важливим аспектом є наявність корисливих мотивів роботодавця в такій затримці - при їх відсутності, залучити його до кримінальної відповідальності не вдасться. А для винних роботодавців закон готує багато форм покарання, починаючи великим штрафом, і закінчуючи 5 роками в'язниці в найсерйозніших випадках.
Залучити роботодавця до зазначених видів відповідальності можна лише в разі заняття активної позиції в питаннях захисту своїх зарплатних прав.
При цьому не варто боятися бути звільненим - в разі, якщо скаржник попросить не розголошувати його персональних даних, посилаючись на ст. 6 ФЗ № 59 від 02.05.06г. його прізвище не буде повідомлена роботодавцю.
Проблема українських працівників не тільки низької правової грамотності, а й в правовій культурі і боязні захищати свої права.
І тільки переступаючи через власні страхи можна сподіватися на позитивний результат захисту своїх зарплатних прав, а інакше - не варто навіть братися за це!
Будь-яке передрукування в електронних або паперових ЗМІ матеріалів порталу можлива тільки з позначенням першоджерела - careerist.ru.