Вимоги до - кандидату як знайти золоту середину
Вимоги до кандидата: як знайти золоту середину
Кожен роботодавець хоче, щоб у нього працювали найкращі співробітники. І це цілком природно - адже кращі співробітники, відповідно, краще виконують поставлені перед ними завдання. І, виходячи з таких благих намірів, в вимоги до майбутнього співробітника керівники включають величезний список необхідних характеристик. При цьому вони сподіваються вибрати кандидата тільки з хорошими особистісними якостями, розраховуючи на те, що саме він буде плідно і з задоволенням працювати на благо роботодавця. Однак такі ідеально відповідають вимогам кандидати трапляються надзвичайно рідко, якщо трапляються взагалі. Чому? Спробуємо в цьому розібратися.
Перш за все, висуваючи вимоги до кандидатів, необхідно пам'ятати, що не буває однозначно поганих або хороших психологічних якостей людини. Оцінка цих якостей залежить від ситуації, в якій вони виявляються, і відповідно до ситуації вони отримують свою назву. Обережний і боягузливий, ощадливий і скупий, хоробрий і нахабний, добрий і м'якотілих - всі ці пари різних за оціночним судженням якостей відображають ставлення до одних і тих же особистісним особливостям в різних ситуаціях. Так і з претендентами на вакантні посади - практично немає однозначно поганих або хороших кандидатів, просто в залежності від своїх особистісних особливостей вони або підходять для виконання пропонованої нами роботи, або не підходять.
Висуваємо адекватні вимоги
На жаль, вимоги, що висуваються до кандидату, часто бувають не зовсім адекватними його майбутнім функцій, а іноді і досить суперечливими. Наприклад, необхідність бути жорстким, наполегливим керівником і при цьому чуйним до проблем людей. Крім того, в цих вимогах до уваги береться, що надмірно виражене якесь дуже бажане для нас, роботодавців, якість в майбутньому може стати причиною багатьох проблем.
Наприклад, висуваючи таку вимогу, як наявність у кандидата дуже високого рівня відповідальності, керівник не замислюється над тим, що гіпертрофована відповідальність виражається в прагненні тримати все під контролем, а це не тільки призводить до підвищених вимог до оточуючих, але породжує зайву нервову напругу як самого людини, так і тих, хто працює поруч з ним.
Або така риса, як націленість на результат - чудова властивість особистості для будь-якого топ-менеджера компанії. Проте слід обов'язково враховувати, що при взаємодії з підлеглими менеджер, строго націлений на результат, тільки ставить завдання і повідомляє про те, що повинно бути зроблено, але ніколи не пояснює, як це робити. І не тому, що не хоче пояснити, а просто тому, що не в змозі усвідомити того, що інші чогось можуть не розуміти. Саме з цієї причини у людини, націленого виключно на результат, ніколи не вийде навчати інших, що може бути сприйнято як зарозумілість і провокувати напруження в колективі. Таким чином, якщо серед завдань, які будуть стояти перед новим співробітником, є потреба пояснювати іншим, як виконувати завдання, то в цьому випадку потрібно шукати кандидата, серед якостей якого також присутній націленість на процес. Але при цьому ми будемо змушені змиритися з тим, що націленість на результат у такого претендента буде трохи нижче.
Яка потрібна самооцінка
А ось люди з заниженою самооцінкою - в поведінці боязкі і невпевнені, - як правило, підпорядковується, хороші виконавці, які не суперечать, працюють за певним керівником алгоритму. Зазвичай вони досить добре виконують одноманітну роботу, однак губляться, коли необхідно проявити творчий підхід. Вони не готові приймати рішення за інших, але дуже відповідально ставляться до виконання своєї роботи. При цьому можуть навіть проявити наполегливість, якщо впевнені у своїй компетентності.
Визначаючи рівень самооцінки, важливо не помилитися в її адекватності, т. Е. Щоб при низькій самооцінці у людини не було занадто великих амбіцій (високого рівня домагань). Такі люди можуть вести себе самовпевнено, іноді навіть розв'язно, але вони ніколи не візьмуть на себе відповідальність за прийняті рішення, вони недовірливі і підозрілі, болісно сприймають всі розмови і плітки про себе. При такій неадекватності самооцінки та рівня домагань будь-яка ситуація оцінювання сприймається людиною як загрозлива, стало бути, може провокувати його агресивність і виникнення конфліктів.
Конформність і комунікабельність
Ще одним чудовим якістю, яке також має свої плюси і мінуси, є конформність - вміння пристосуватися до оточуючих. З одного боку, конформний людина може безболісно і для себе, і для інших влитися в новий колектив, налагодити взаємини і в стислі терміни розпочати повноцінно виконувати поставлені перед ним завдання, оскільки адаптація такого співробітника відбувається досить швидко. Але, з іншого боку, підвищена конформність веде до піддатливості думку більшості, нездатності мати і відстоювати свою точку зору, розгубленості в ситуаціях, що вимагають швидкого прийняття рішень.
Тому, якщо для керівника важлива підтримка хороших взаємин в колективі, оскільки від цього суттєво залежить результат роботи, слід шукати досить конформного кандидата. Однак якщо новому співробітнику доведеться провести реорганізацію роботи, строго контролювати діяльність інших, навести і підтримувати порядок (наприклад, на складі, щоб уникнути втрат і псування товару), то тут необхідна людина кілька незлагідна, який не допускає панібратських відносин.
Але, мабуть, найчастіше роботодавці шукають комунікабельних співробітників, т. Е. Таких, які вміють спілкуватися. І дійсно, сьогодні нелегко виділити сферу діяльності, в якій спілкування було б зовсім не потрібним. Але комунікабельність може проявлятися по-різному: один багато і нестримно розповідає, інший просто приємний в спілкуванні, третій - здатний вселяти і переконувати.
Роботодавцю, перш ніж висувати до кандидата таку вимогу, як комунікабельність, важливо чітко визначити: що, як і, головне, навіщо слід виконувати майбутнього співробітника, які завдання будуть перед ним стояти. Адже і актор, і політик, і вчитель часто роблять, по суті, одне і те ж - виступають перед аудиторією. Але завдання у них абсолютно різні, і, отже, їх комунікабельність теж повинна проявлятися по-різному. Крім того, важливо пам'ятати, що комунікативна активність далеко не завжди є свідченням комунікативної компетентності, а людина, яка багато і легко говорить - не завжди говорить те, що потрібно, там, де потрібно, і тому, кому потрібно.
Добре, коли людина креативний - проявляє до всього творчий підхід, висуває цікаві ідеї. Такий співробітник може сприяти впровадженню нового напрямку діяльності, виведенню організації на більш високий рівень розвитку або хоча б просто не дати колективу застоятися в рутині. Але нерозумно вимагати від такого співробітника повного втілення його ідей, особливо якщо для цього необхідні значні витрати часу. Він просто не здатний довго працювати над однією ідеєю, оскільки в його голові будуть народжуватися такі - більш цікаві, незвичайні або свіжі. А до старих ідей він просто втрачає інтерес.
І так практично з усіма якостями - всі вони мають свої плюси і мінуси. Людина, яка має свою точку зору на всі питання, з працею сприймає погляди інших людей, особливо якщо вони дуже сильно не збігаються з його власними.
Уважний, педантичний співробітник зазвичай працює повільно і з-за схильності до повторного огляду зробленого не зможе виконати термінову роботу. Крайнім виявом високої стресостійкості може бути байдужість до оточуючих, а надмірна активність сприяє швидкій втраті інтересу до вже розпочатим справах і їх незавершеність.
Не зайвим буде при висуванні вимог до кандидата також враховувати особливості корпоративної культури організації. Якщо в колективі прийнято спільне обговорення всіх питань, то замкнутий, неговіркий співробітник просто не впишеться в цей колектив. А людина, що звикла до швидкого і чіткого виконання поставлених завдань, доведеться не до двору в організації, де будь-якої справи передує тривалий розгойдування.
Небажані якості кандидата
Висуваючи вимоги до кандидата, іноді дуже важливо визначити не тільки, які якості повинні бути у нього, але і будь не повинно бути.
Виконавець на керівній посаді не здатний організувати роботу підлеглих, провести ефективне нараду. Він буде просити, а не давати розпорядження; питати, а не контролювати результати виконуваної роботи; переробляти зроблене сам, якщо виявить помилки, а не вимагати їх виправлення від інших. Він буде боятися приймати відповідальні рішення, ухиляючись від них або перекладаючи відповідальність на інших і, як наслідок, затягуючи вирішення будь-якого питання. Іноді він буде ображатися, підвищувати на підлеглих голос, погрожувати їм покаранням. Залежно від інших особистісних якостей такого керівника, його будуть шкодувати, зневажати або ігнорувати, і якість роботи від цього буде тільки погіршуватися.
Не можна для виконання колективної роботи приймати імпульсивних, емоційно нестриманих кандидатів, навіть якщо вони є висококласними фахівцями. Самі-то вони, може, і будуть працювати, але оточуючі після їх емоційних спалахів будуть просто деморалізовані.
Емоційно нестійких кандидатів не можна приймати і для роботи з великим потоком клієнтів або відвідувачів. Неврівноваженість, низький емоційний самоконтроль таких співробітників буде відлякувати клієнтів і відправляти їх до конкурентам. А при низькій конкуренції вас просто завалять скаргами на поведінку вашого співробітника. Хоча для відлякування небажаних відвідувачів такий співробітник дуже навіть може стати в нагоді.
Таким чином, висуваючи вимоги до кандидата на роботу, важливо визначитися не лише з тим, які якості повинні бути притаманні претенденту і будь не повинно бути, але і з тим, наскільки бажані для нас якості повинні бути виражені. Адже не дарма кажуть, що наші недоліки є продовженням наших достоїнств. Тому основний і, можливо, найбільш складним завданням стане визначення тієї золотої середини, де вказано необхідний мінімум вираженості бажаних і допустимий максимум виразності небажаних якостей наших претендентів.