Відповідальність керівника за дії, поведінку і результати підлеглих
кому: власникам, топ-менеджерам, керівникам
Спотворена реальність: чому багато хто мріє стати керівником?
Серед багатьох керівників і підлеглих існує помилка, що бути керівником легко і весело - отримуй велику грошову винагороду, всі свої завдання прилаштовували підлеглим, розвал вальяжно в кріслі, попивай кави, грізно вигукує і час від часу приймай участь в переговорах.
Саме тому більшість людей ставить перед собою мету - стати керівником. А якщо вже так сталося, що керівником раптом не став, значить, життя не склалося.
Подивишся на таких керівників і диву даєшся: вони ні за що не відповідають, у них у всьому винні підлеглі
На жаль в деяких компаніях дані помилки зміцнюються фактичним станом справ. І дійсно, подивишся на таких керівників і диву даєшся: вони ні за що не відповідають, у них у всьому винні підлеглі, відсутність кваліфікованих кадрів на ринку праці і обставини непереборної сили.
Мета статті - ще раз нагадати, що керівник - це така ж професія, як бухгалтер, токар, програміст, будівельник, дизайнер і т.д.) А раз так, то вимагає: серйозних професійних навичок в галузі управління людьми; скрупульозного вивчення менеджменту; наявності відповідальності за все, що відбувається на ввіреній ділянці і володіння важливими компетенціями.
Криза біля воріт: час звернути увагу на керівників
На мій погляд, в кризу (мудреці зазвичай криз не чекають) необхідно розбиратися не тільки з ефективністю підлеглих, а й з керівниками. У багатьох компаніях проблема низької продуктивності праці криється у відсутності сильного "сержантського складу" з керівників середньої ланки.
Такий стан справ не дивно. Адже керівником, як правило, призначають найбільш підготовленого фахівця. При цьому навчанням новоспеченого керівника менеджменту і навичкам керівництва людьми ніхто себе не обтяжує. Вважається, що "раз фахівець хороший, і управляти буде добре". А за фактом виходить, що керує хреново - у відділі бардак і кругова порука.
Неминучість провалу новачка-керівника визначається закладеним сценарієм
Далі сценарію два. Перший: керівник-початківець, як хороший фахівець, робить більшість роботи замість своїх підлеглих (довго так все-одно тривати не може: або такий керівник вимотав, або підлеглі знахабніють до такої міри, що на них зверне увагу вище керівництво).
Другий сценарій: керівнику-початківцю підлеглі сідають "на вуха" з посиланням: "нам дають занадто багато роботи, вимагають занадто строго і т.д.". Новачок обурюється таким станом справ і наївно думає, що якщо він доб'ється преференцій і халяви для своїх підлеглих, то ті його будуть слухатися і стерпно працювати. У підсумку, тепер вони виступають єдиним фронтом проти керівництва компанії.
На подив керівника-початківця, його підлеглі стають все більш розхлябаними і вимогливими, а продуктивність праці знижується до мінімуму. Закінчується все тим, що його - керівника - і частина "заводив" у відділі звільняють.
Начебто він робив все для своїх колег-підлеглих, а у відповідь отримав "чорну" невдячність
При цьому керівник в шоці від несправедливості, настає сильне розчарування. Начебто він робив все для своїх колег-підлеглих, а у відповідь отримав "чорну" невдячність, як з боку колег, так і з боку свого керівництва.
У відділ набирають нових співробітників і підшукують нового керівника. Навчання і навичкам керівництва знову ніхто не приділяє уваги. Ось цикл і замкнувся. Як кажуть в таких випадках: "бери мочало - починаймо її знову".
Але чому ж, чому ж все саме так відбувається у вашій компанії / підрозділі? Відповідь очевидна: подивіться в дзеркало.
Гіркий досвід, як хороші ліки - неприємно випити, але, як правило, виліковує
Правильно буде почати з спогадів про свій особистий досвід. Року десь 3 назад я "виявив" себе керівником некерованою компанії. Це коли кермо тягнеш вліво, а машина повертає вправо або не відгукується зовсім. В голову закрадалися такі думки щодо моїх тодішніх працівників: "Нероби, інтригани, безладні, без мотивації, неефективні. Я тут працюю, а вони кілька разів на день влаштовують півгодинні кави-пиття, перекури, обговорення свіжих новин та пліток. Цим людям нічого не треба і т.д.! "
Думки думками, а бажання виправити ситуацію було дуже сильним. Однак методи я вибрав, як потім з'ясувалося, м'яко кажучи, з нульовою ефективністю. Як я з цим боровся раніше? Я заміняв одного співробітника за іншим, і в якийсь момент отримував рівно те ж саме від новачків.
Осяяння принесло біль і було жорстоким і жорстким. У якийсь момент я зрозумів, що справа виключно в мені. А мої співробітники - нормальні і хороші люди. І працюють вони так тільки по одній простій причині. Оскільки я як керівник дозволяю їм так працювати. А в іншій компанії, де буде грамотний і підготовлений керівник, дуже ймовірно, що вони будуть працювати в кілька разів ефективніше.
Звідси і висновки узагальнені.
Аксіома: Керівник несе повну відповідальність за всі дії, вчинки і результати своїх підлеглих
У разі провалів і невдач - причини перш за все необхідно шукати в собі і міняти свою поведінку. а не валити все на відсутність кваліфікованих кадрів і безграмотність підлеглих. Брати на себе відповідальність за наслідки своїх дій і дій підлеглих.
Така модель поведінки мотивує керівника розвивати свої вузькі місця, враховувати недоліки, приймати більш ефективні рішення в майбутньому.
Ну як ми можемо нести всю відповідальність за іншу людину?
Уже чую, лунають незадоволені голоси "Ну як ми можемо нести всю відповідальність за іншу людину? А якщо я йому доручив, а результат незадовільний? "
Неспроможна відмовка. Давайте розберемо докладніше можливі причини "чому ваш підлеглий виконав неправильно завдання" і варіанти дій керівника (спробуємо спростувати висловлену аксіому).
Завдання було неправильно зрозуміла підлеглим
При постановці завдань необхідно їх формулювати детально, а також переконуватися, що підлеглий її правильно зрозумів (як це зробити? Да хоча б попросити його переказати своїми словами "що і як він повинен зробити").
Завдання було виконано вчасно (або зовсім не виконана) через те, що підлеглий забув
Підлеглим був обраний неправильний або неефективний спосіб виконання завдання
Спосіб виконання типових завдань повинен визначатися регламентами (за їх складання несе відповідальність керівник). А якщо завдання нетипова? Значить, спосіб її виконання визначається керівником або самостійно, або, при необхідності, під час обговорення завдання з виконавцем.
Наслідком халатного виконання завдання підлеглим стали серйозні втрати для компанії (приклад: некоректні оригінали актів виконаної роботи, додаткові зобов'язання від імені компанії)
Шановний керівник, прораховувати ризики, знаходити критичні точки на шляху виконання завдань - це частина ваших обов'язків. Тому про точках, де можливі збитки і репутаційні втрати для компанії, необхідно подбати заздалегідь.
Підлеглий виявився не здатний виконати завдання за своїми морально-професійних якостей
Кожен керівник повинен добре знати область найближчого розвитку своїх підлеглих і постійно відстежувати її актуальний стан. Більш того, одне із завдань керівника - її розширення. Область найближчого розвитку визначає, яку роботу людина виконати може, а яку ні. Так що повну відповідальність і в даному випадку несе керівник.
Підлеглий безглуздий і не був спочатку здатний виконати завдання
Хто винен, що у Вас досі працюють безглузді і неефективні підлеглі? Система освіти? Вищий керівник? Або, може бути, Ви самі? Своєчасно продумуйте технологію заміни нероб.
І не забувайте діяти - перебуваєте в постійному пошуку виконавців-професіоналів. Недарма в кожному виді спорту є лава запасних. І якщо вона відсутня у вашій компанії / підрозділі - винні в цьому тільки Ви.
Підлеглий не виконав завдання з метою Вас підставити або іншими корисливо-шкідницькими цілями; порушив домовленості (наприклад, спробував скористатися клієнтською базою, навмисно не виконав роботу)
Кожен керівник бере участь у наймі людини. І кожен день вирішує, чи буде він з ним працювати далі чи ні. Як правило, випадкових подій не буває. А подібні випадки є наслідком виключно через відсутність своєчасних рішень керівника. Інакше кажучи: "пригріли у себе на грудях змію - несіть за це відповідальність!"
Приклад. менеджер з продажу почав паралельно з основною роботою "Левачев". Чи винен керівник відділу, який це не помітив? Так, але і його керівник, директор з розвитку, винен, тому що не розробив систему попередження подібних випадків. А власник, в свою чергу, не сформулював чітко принцип "хто краде клієнтів має справу з нашими юристами" і не доніс його до "комерційного директора".
Висновки для керівника: усувайте причини, а не наслідки
Якщо ваш підлеглий зробив щось не так, то в першу чергу задайте собі питання: які мої дії призвели до такої ситуації (такої поведінки). Насправді, для Вас це єдина можливість уникнути подібного розвитку подій в майбутньому, а також розвивати свої навички управління людьми.
Особисто мої проблеми почали вирішуватися тільки тоді, коли я повністю визнав свій мізерний досвід і зайнявся тривалим і цілеспрямованим вивченням менеджменту і теорії управління людьми (і вчитися мені ще, і вчитися). Моїми найкращими вчителями тут були: Олександр Фрідман і Сміла Тарасов.
Чи слід звідси, що за проступки підлеглих карати слід тільки керівників, а самих винних - лише пожурити? Ні в якому разі. І про це мною написано досить (наприклад, "Без батога не обійтися: покарання за невиконання регламентів"). Правда в тому, що в багатьох місцях в кращому випадку карають підлеглих, а ось про відповідальність керівників забувають геть.
А у вашій компанії боротьба йде з наслідками або з причинами?
Типовий підхід, коли боротьба йде лише з наслідками, а не з причинами. А виражається в кінцевому підсумку, в втраченого прибутку, неефективну роботу компанії і підвищених навантаженнях на топ-менеджерах, які замість стратегічного розвитку займаються оперативним управлінням.
Виникає резонне питання: Якими компетенціями повинен володіти керівник, щоб ефективно управляти підлеглими і вирішувати всі поставлені завдання для його підрозділу? Про це я як раз розповім в наступній статті. Залишайтеся на зв'язку. -)
Рекомендовані послуги «Відкритої Студії»
Підлеглий, як правило, стежить за керівником пильніше, ніж керівник за підлеглим. Стежить за тим, як керівник спілкується, як він розбирає (а розбирає взагалі?) Плани і звіти співробітників, наскільки сам системно підходить до своєї роботи, вирішує свої завдання і т.д. і т.п. Керівнику про це потрібно завжди пам'ятати і пам'ятати про те: як ти дозволяєш працювати підлеглому, так він працювати і буде. Причому дозволяєш, в тому числі, і особистим прикладом. Тому прибираємо зі своєї голови навіть думки про те, що винні підлеглі, закочує рукави і починаємо керувати, при чому керувати системно!
Підлеглий, як правило, стежить за керівником пильніше, ніж керівник за підлеглим. Стежить за тим, як керівник спілкується, як він розбирає (а розбирає взагалі?) Плани і звіти співробітників, наскільки сам системно підходить до своєї роботи, вирішує свої завдання і т.д. і т.п. Керівнику про це потрібно завжди пам'ятати і пам'ятати про те: як ти дозволяєш працювати підлеглому, так він працювати і буде. Причому дозволяєш, в тому числі, і особистим прикладом. Тому прибираємо зі своєї голови навіть думки про те, що винні підлеглі, закочує рукави і починаємо керувати, при чому керувати системно!
Велика частина моїх керівників в різних компаніях були форменим гівном (і з особистої, і з професійної точки зору). Непрофесійні, тупі, які не бажають взагалі нічого робити і ні в що виникають, які не бажають відповідати за роботу свого відділу і намагаються все проблеми звалити на нібито недбалість і нікчемність підлеглих. Чи не соромляться в разі проблем йти до свого керівництва і робити заяви на кшталт "у підлеглих впала лояльність, тому проект не виконаний в строк. Потрібно їх звільнити і набрати нових". На жаль, вУкаіни поширена практика підбирати підлеглих тупіше себе, щоб були лояльні, залежні і не могли підсидіти. Тому кожен топ-керівник вибирає своїх підлеглих (керівників відділів) не самих розумних і професійних людей.
Так, Дмитро, на жаль є така проблема. Пропоную критерій поділу підлеглих не на «тупіше" / "розумнішими", а на "підходить для цієї роботи" і на "непотрібний" з урахуванням області найближчого розвитку людини і вимог до посади.