Ваші ідеї та цінності - ідеї і цінності всього колективу - новий колектив
Ваші ідеї та цінності - ідеї і цінності всього колективу
Дослідники, при розгляді питання про лідерство як такому, поставили недвозначне питання: «Чи завжди необхідний лідер?». Адже існують такі ситуації, коли активний лідер практично не потрібен для успішного виконання роботи, коли справа йде на лад без чийогось втручання. Наприклад. працівник який виконує одну і ту ж роботу протягом тривалого терміну зовсім не потребує постійного контролю лідера і в його радах, він і так знає як, що і коли йому необхідно зробити. Навіть більше: активну участь лідера в роботі досвідченого співробітника може негативно вплинути на результати, так як працівник засумнівається у своїй компетентності ( «якщо до мене прикріпили начальника, то я, напевно, виконую свою роботу не якісно») або це призведе до зниження мотивації співробітника , його прихованою злобі і образі.
Однак лідер володіє незамінними якостями, наприклад здатністю передавати і вселяти співробітникам цінності та ідеї компанії. Н. Тічи дослідник лідерства, який вивів цю теорію, назвав цю лідерську здатність - переданої точкою зору. Іншими словами, лідер повністю підтримує ідеї і пріоритети компанії і формулює це таким чином, що вони цілком і повністю, і без труднощів сприймається підлеглими. Звідси можна зробити висновок, що для створення переданої точки зору абсолютно необхідне вироблення системи ідей і усвідомлення цінностей, на основі яких ви здійснюєте свою професійну діяльність.
Всі ваші ідеї повинні підкріплюватися цінностями. Навіть більше. Всі ідеї повинні народжуватися з цінностей. Те, що для вас дорого повинно бути донесено до ваших підлеглих і відповідати цінностям компанії. Навіщо тоді взагалі формулювати ідеї? За тим, щоб люди прийняли ваші цінності. Просто такі висловлювання як «я вважаю, що так повинно бути» або «це дорого компанії, дорого мені і має бути дорого вам» не матимуть дії на підлеглих. А ось хороша ідея, яка зрозуміла і доступна, корисна, та ще й цікава, завжди може зацікавити людей.
Однак, цінності, прив'язані до вашої професійної діяльності теж необхідно створювати. Найчастіше, їх не так-то просто сформулювати, однак, домігшись ясного вираження цих цінностей, набагато легше повести за собою людей. Отже, артикуляція цінностей не є просто вправа - це реальна задача, яку доводиться вирішувати всім, хто претендує на роль лідера, тобто і вам теж необхідно її вирішити.
Ви можете потренуватися в формулюванні системи цінностей. Спробуйте заповнити табличку, яку ми вам пропонуємо і зіставте те, що вийшло у вас з тим, що активно просуває ваша компанія. Один рядок заповнена як приклад і може служити зразком.
Для вирішення цього питання ви повинні поставити перед собою три завдання. Перша - це вироблення корисних ідей, які дадуть позитивний ефект для вашої компанії. Друге завдання є усвідомлення вами цінностей, які ляжуть в основу цих ідей. І останнє завдання за списком, але не менш важливе - передати систему ваших ідей вашим підлеглим і захопити їх за собою, як за лідером.
Ви впоралися з двома першими завданнями, але не спокушайтеся - найскладніше ще попереду. Вам необхідно захопити своїми ідеями ваших підлеглих. Для того щоб ваші підлеглі перейнялися вашими ідеями, вам не вистачить просто знання того, що і чому ви хочете до них донести. Ви, як лідер, повинні володіти емоційною енергією. Вам необхідно презентувати свої ідеї настільки емоційно, щоб ваші підлеглі змогли не тільки зрозуміти про що взагалі ви говорите, але ще повірили вам. Ви повинні довести підлеглим справедливість, ефективність, необхідність і обгрунтованість своїх ідей.
Для того щоб ваші підлеглі були солідарні з вашими ідеями і повністю їх підтримували (особливо якщо ви впроваджуєте зміни в уже усталений порядок) ви повинні:
1) Сформулювати головну мету компанії таким чином, щоб люди вважали, що зусилля для її досягнення варті того;
2) поставити такі цілі, для досягнення яких необхідно докласти максимум зусиль;
3) всіляко підтримувати в підлеглих командний дух;
4) викликати у підлеглих почуття, що вони незамінна складова частина чогось дуже важливого;
5) переконати підлеглих в тому, що цілі, які ви перед ними ставите, цілком досяжні, і постійно підтримувати цю переконаність;
6) вселити підлеглим, що ті зміни, які ви пропонуєте, абсолютно необхідні, причому негайно.
Тепер вам необхідно подумати ось над таким питанням: «А чи володію я емоційною енергією і здатний передавати її підлеглим?». Для того, щоб правильно відповісти на цей один, але дуже важливе питання, вам необхідно відповісти на кілька менш суттєвих питань по кожному пункту наведеного нижче перерахування.
1) Головна мета компанії:
Як ви будете формулювати мету, яка може надихнути?
Чи можете ви прив'язати мета всієї компанії до цілей конкретних співробітників?
Чи зможете ви висловитися про мету компанії так, щоб це було доступно, не втрачало сенсу і не було занадто розпливчастим?
2) Максимум зусиль:
Які цілі, які ви хочете представити підлеглим?
Як ви повинні їх представити, щоб у ваших послідовників виникла впевненість в тому, що ці цілі заслуговують напруги сил?
3) Командний дух:
Чому окремий співробітник повинен прагнути до успіху всієї команди?
Як ви мотивуєте співробітників?
Що дає підлеглим участь в командній роботі?
4) Частина чогось важливого:
Як ви створите відчуття того, що все ви (включаючи особисто вас) готуєтеся до здійснення чогось вкрай важливого?
5) Досяжність цілей:
Яким чином ви будете вселяти людям впевненість у досяжності поставлених перед ними цінностей?
Яким чином ви будете постійно підтримувати впевненість підлеглих в досяжності поставлених перед ними цінностей?
6) Необхідність і терміновість змін:
Як ви передаєте людям відчуття терміновості?
Як ви поясните підлеглим небезпека конкуренції?
Яким чином ви станете описувати підлеглим наслідки зволікань і бездіяльності щодо необхідних змін?
Відповівши на ці питання, ви складете собі щось на зразок сценарію презентації корпоративних ідей для підлеглих.
Існує чотири типи менеджерів розрізняються по їх відношенню до виконання своїх службових обов'язків і за тим, чи поділяють вони цінності з компанією.
Перший тип - це менеджери, які домагаються успіхів у професійній діяльності, їх заохочують і вони рухаються вгору по службових сходах. Це такі менеджери, які поділяють фінансові, політичні, ділові та інші цінності компанії і в повній мірі, в належній якості і в потрібний термін виконують всі свої робочі обов'язки.
Другий тип - не дуже приємний випадок, але, так би мовити, операбельність. Менеджери виконують всі покладені на них зобов'язання як того вимагають умови, але не поділяють цінностей компанії. В цьому випадку можна провести тренінги та семінари, спрямовані на «прищеплення» менеджерам корпоративної ідеології. Підняти статус працівника, провести необхідні для підняття бойового духу заходи
Третій тип - менеджери, які не виконують свої зобов'язання взагалі або частково, але повністю підтримують ідеї і цінності компанії. Таких менеджерів не варто відразу ж звільняти. Їм необхідно дати шанс. Можливо, їм просто необхідно змінити посаду або колектив, а іноді банально відпочити пару тижнів і повернутися з новими силами.
Четвертий тип. З менеджерами, що відносяться до нього, працювати найважче. Ці лідери виконують свої зобов'язання, домагаються запланованих показників, але не поділяють ваших цінностей. Ці індивідууми силою змушують людей працювати, замість того, щоб надихати їх: це автократи, політикани, тирани. Раніше на такі тонкощі як комфорт працівників увагу не особливо-то зверталося, адже запланований результат є, але тепер ділова культура змінилася і таких людей краще звільняти і швидше.
Вам необхідно озирнутися навколо і зрозуміти якого типу співробітники складають абсолютну більшість в вашому колективі. Це необхідно для того, щоб зрозуміти на кого з них можна розраховувати в конкретній ситуації. В даному випадку приказка «Задовольняйся тим, що маєш» недоречна, так як з деякими співробітниками просто неможливо працювати, а з іншими працювати можна, але результат при цьому буде вкрай незначний.
Сполучуваність типу роботи, цінностей компанії і особистості управлінця дуже і дуже важлива для досягнення поставлених компанією цілей. Не завжди менеджер, який погано виконує свої обов'язки «нікудишній» фахівець. Можливо, він просто звик працювати по-іншому або йому не імпонують цінності компанії. Але, в будь-якому випадку, ви повинні хоч трохи спробувати допомогти працівнику, провести з ним бесіди, семінари, тренінги, запропонувати зміну посади на альтернативну, вибрати новий відділ або колектив і так далі. Якщо менеджер не піддається впливу і вперто стоїть на своєму, то такій людині доведеться відмовити в подальшій роботі.
Розглянемо приклад на цю тему.
Об'єкт - благодійна компанія, основною діяльністю якої є «обмін» школярами між різними країнами. Школярі їхали в обрану країну на певний час і там разом зі стандартною програмою навчання вивчали культуру країни, ходили на екскурсії та вдосконалювали свої знання в галузі іноземних мов. Батьки платили невеликі суми за відправку своїх дітей за кордон, але ці гроші йшли на пристрій іноземних школярів в нашій країні. Тому організація вважається благодійним фондом.
У цій компанії несподівано звільнився виконавчий директор і в критичній ситуації був прийнятий на роботу співробітник, який раніше обіймав посаду в одному з міністерств і практично все життя спеціалізувався на міжнародних зв'язках. Через те, що часу особливо не було, кандидата на посаду не стали піддавати серйозній перевірці. Та й, як здавалося, якщо людина так довго займається настільки складною роботою, він повинен впоратися і з цією посадою. Хіба, що йому необхідно підтягнути знання іноземних мов.
Однак з часом з'ясувалося, що сумісність фахівця з даною роботою досить сумнівна. А якщо бути точніше, то виконавчий директор абсолютно не підходив для роботи в даній організації. Співробітник був чесним, поступливим, виконавчим, але тільки в тих випадках, коли рішення якогось питання або проблеми було цілком очевидно. Так як новий виконавчий директор раніше був чиновником, в його стилі роботи добре проглядалася характерна для державних службовців звичка не вводити ніяких інновацій і не проявляти ініціативи. Тому проблеми, які вимагали хоч мінімум творчого рішення, залишалися невирішеними дуже довго, якщо взагалі вирішувалися, а не відкладалися в сторону на невизначений термін. Іноземні партнери тижнями, а то й місяцями не могли дочекатися відповідей на свої питання, і імідж компанії неухильно погіршувався.
Зрештою, керівництво компанії прийняло рішення про звільнення співробітника. Щоб не псувати людині ділову репутацію і не «прикрашати» його резюме словами «Звільнений у зв'язку з невідповідністю з посадою» керівництво запропонувало виконавчому директору написати заяву про звільнення за власним бажанням. Однак співробітник відмовився писати заяву. Він щиро не розумів, чому його звільняють, адже в міністерстві він працював саме так. Прозвучала складне судовий розгляд, довгі і серйозні бесіди зі співробітником і тільки після всього цього він зрозумів, що працювати в даній компанії він більше не може, і подав заяву про звільнення.
Співробітник все-таки усвідомив несумісність свого виконавського підходу до роботи з вимогою творчої, пошукової діяльності керівника досить незвичній компанії.
Для запобігання подібних помилок в підборі людей необхідно навчитися оцінювати їх з точки зору сумісності ідеології і цінностей конкретної компанії і ідеології і цінностей конкретної особистості.
Ще одним незамінним якістю лідера є здатність ілюструвати свої ідеї оригінальними і цікавими історіями. Така здатність важлива, тому що виражена в яскравих фарбах концепція, запам'ятовується дуже добре і людина якій підноситься ця історія буде обмірковувати її і в підсумку прийме ідею закладену в всередині розповіді як свою власну.
Приклади таких історій:
Приклад № 1: «ви можете керувати своєю долею» - такий сенс був закладений в оповіданні топ-менеджера великої міжнародної корпорації комп'ютерних технологій в журнальній статті. Топ-менеджер розповів, що коли йому повідомили про те, що у нього виявлена ракова пухлина передміхурової залози, він не опустив руки. Зібравши навколо себе безліч фахівців: від дипломованих лікарів, до знавців мануальної терапії, він вислухав думки кожного, потім синтезував всю отриману інформацію і виробив свій власний план боротьби з хворобою. В результаті невиліковна смертельна хвороба була переможена. Ви можете керувати своєю долею!
Приклад № 2. «будь-яка проблема вирішувана. Не бійтеся ризику, і сміливо йдіть на зустріч новому задумом »- ця думка була закладена в ілюстрацію керівника однієї з найбільших деревообробних підприємств світу. Нинішній керівник великої компанії, ще будучи дитиною, в повоєнний час виявився разом з матір'ю в чужій країні без будь-яких засобів до існування. Саме цей складний період життя заклав в ньому прагнення долати будь-які проблеми і домагатися все більших і більших успіхів. Після того, як він пережив настільки стресовий період, йому не страшні ніякі труднощі і перешкоди, він не боїться ризику, сміливо йде в бій з конкурентами.
Таким чином, ми бачимо, що важливо не тільки володіти переданої точкою зору, а й вміти правильно передати її своїм підлеглим. Тут можна сказати, що теорія переданої точки зору перегукується з теорією сприйняття влади запропонованої класиком менеджменту Честером Барнардом. Основний зміст теорії сприйняття влади полягає в тому, що владні повноваження не породжуються вищим менеджментом, а делегуються вниз по ієрархічній драбині і формуються на основі її сприйняття індивідуумом. Ефективність влади, укладена в підпорядкуванні їй, багато в чому залежить від того, як підлеглі розуміють ідеологію і мотивацію лідера, наскільки добре підлеглий може виконати вказівки, наскільки він вважає розпорядження необхідними для досягнення головної мети всієї компанії і наскільки розпорядження укладаються в індивідуальну систему цінностей конкретного підлеглого. Керуючись ідеями і принципами Барнарда, ви зможете краще сформулювати свою ідеологію, прив'язати її до ідеології компанії в цілому і до цінностей своїх підлеглих і донести все до своїх підлеглих, так щоб вони не тільки зрозуміли, а й взяли ваші ідеї.