Оплата за фактом як поставити розмір винагороди в залежність від якості роботи
Грошове заохочення співробітників - один з найпоширеніших способів оцінити їх роботу і завзяття. І хоча у прихильників теорії батога і пряника виникає все більше критиків (наприклад, психологи Том Демарк і Тімоті Лістер називають премії «вбивством команди» і радять мотивувати персонал словами і цікавими завданнями), практика ставити розмір винагороди в залежність від продуктивності співробітника прижилася і часто використовується .
Підстави для виплати премій, порядок нарахування і їх розміри визначає сам роботодавець. Вони повинні бути закріплені в положенні про премії. Такий документ повинен фіксувати кілька моментів:
Цілі преміювання. Наприклад: «Підвищення ефективності роботи шляхом матеріальної зацікавленості в досягненні максимального результату». І коло працівників, на яких поширюється дія документа.
Рекомендується включити пункт про оподаткування премії (наприклад, вони можуть включатися підприємством до витрат на продаж і в розрахунок середнього заробітку або виплачуватися за рахунок прибутку підприємства, що залишилася після оподаткування, і в розрахунок середнього заробітку не включатися).
Розмір премій. Може бути як фіксованою сумою, так і розраховуватися щодо деякого показника. В останньому випадку потрібно детально описати показник і привести розрахунки.
Рекомендується включити пункт про оподаткування премії - грошове заохочення може бути виплачено з чистого прибутку компанії або з зарплатного фонду, в обох випадках податки платять по-різному. Необхідно визначити, в який день нараховуються премії (зазвичай в день зарплати), які документи необхідно надати для отримання премії.
Виплата премії оформляється наказом. У його тексті потрібно прописати, за що саме буде нагороджений співробітник, яких успіхів він досяг. Наказ про разовому преміювання потрібно складати чітко і уважно, адже у непремірованних співробітників є право звернутися до суду з претензією про несправедливе заохочення окремих членів колективу. А суди, як правило, стають на бік працівників. Відомості про преміювання повинні бути внесені в трудову книжку.
Штрафувати співробітників заборонено Трудовим кодексом. Більш того, вид дисциплінарного стягнення «позбавлення премії» ТК також не передбачає. Але якщо є потреба покарати співробітника рублем, керівник підприємства повинен доопрацювати положення про преміювання. Зазвичай заохочення позбавляють працівників, до яких були застосовані дисциплінарні стягнення до виплати винагороди (в тому випадку, якщо до моменту виплати стягнення ще не знято).
Біда в тому, що розробка KPI - складний процес, показники індивідуальні не тільки для різних спеціальностей, але і для різних людей
Слід врахувати, що ТК забороняє використовувати формулювання на кшталт «позбавлення премії», «депреміювання» і «штрафи» навіть у внутрішніх актах компанії. Так що чітко прописуючи, за що співробітнику завжди покладається премія, ви одночасно визначаєте, за невиконання яких умов покладено штраф (зазвичай це стосується недотримання трудової дисципліни).
Багато компаній вважають за краще раз і назавжди встановити ключові показники ефективності KPI (Key Performance Indicators) для своїх співробітників. Біда в тому, що розробка KPI - складний процес, показники індивідуальні не тільки для різних спеціальностей, але і для різних людей. Проте у системи є свої плюси. Чіткі KPI допомагають керівнику сформулювати ясну завдання і терміни її виконання, а його співробітникам - краще орієнтуватися в побажаннях і вимогах боса, а також ефективніше розпоряджатися своїм часом.
При розробці KPI завжди первинна мета. Показник ефективності повинен визначати найкоротший нехай до цієї мети. Наприклад, KPI може бути таким: збільшити кількість відвідувачів сайту вдвічі до кінця року. Або продати втричі більше число одиниць продукції за наступний квартал.
Відповідно до ТК Україна оформляти преміювання за KPI потрібно так само, як і звичайне преміювання (див. Вище), тільки в локальному нормативному акті будуть прописані механізми розрахунку показників ефективності. Найпростіше порахувати показники ефективності для роздрібної мережі. Для обчислень необхідно взяти два показника: реальний і ідеальний (бажаний), обчислити різницю або приватна цих показників і помножити на 100%. Індивідуальні показники окремого співробітника прив'язані до KPI підрозділу. Наприклад, щоквартальний бонус на 20% співвіднесений з особистими досягненнями, на 30% - з досягненнями всього відділу, і на 50% - з досягненнями компанії. Тобто хороший співробітник може залишитися з носом через менш відповідальних і працездатних колег.
Ася СОЛНЦЕВА
HR-директор LAM Russia
За рахунок введення не тільки фіксованої частини окладу, але і преміальної ми отримуємо можливість оцінювати працю працівника. Щомісячна зарплата співробітника може коригуватися на суму премії. Таким чином, премія може стати штрафом.
Роботодавцю має сенс виплачувати працівникові премію, коли людина виходить за рамки своїх посадових обов'язків або зони відповідальності, приносячи компанії користь. При цьому критерії повинні бути рівними для всіх співробітників однакового рівня і спеціалізації.
Питання прозорості виплат кожна компанія вирішує по-своєму, але зарплати і премії в будь-якому випадку озвучувати може тільки сам співробітник, але ні в якому разі не компанія, так як ця інформація є персональними даними співробітників.
KPI має сенс використовувати, коли є конкретні вимірні цілі, терміни виконання і вимоги
до якості результату роботи
KPI має сенс використовувати, коли є конкретні вимірні цілі, терміни виконання і вимоги до якості результату роботи. Вони потрібні, щоб можна було оцінити ефективність роботи менеджменту, підрозділів або співробітників компанії і їх внесок в загальну ефективність компанії, яка найчастіше вимірюється в грошах. Найчастіше KPI використовуються для оцінки роботи менеджменту компанії. При цьому їх може використовувати компанія з кожної сфери. Наприклад, поставити за мету виконання плану продажів не менше ніж на 80%.
Фото на обкладинці: Ivan Bliznetsov / Getty Images