Модель колба і Фрая, навчання засноване на опитеtalent management

Як вчаться дорослі? Модель Колба і Фрая - навчання, засноване на досвіді

Чотирьохетапну циклічна модель Колба і Фрая з прикладами з особистого досвіду, як корисний інструмент поніманіятого як навчаються дорослі люди

Цю статтю я написала, щоб поділитися однією корисною універсальної моделлю навчання дорослих людей - моделлю Колба і Фрая.

Щоб краще розібратися в абстрактних поняттях і застосувати цю модель в реальному житті, я розповім про кожен етап на прикладі реального кейса з мого особистого досвіду.

Будь-яке навчання ефективно, тільки якщо доросла людина, по - перше,

самостійно прагне що - то дізнатися і це йому для чого - то дуже треба і, по - друге, якщо нові знання і роздуми інтегровані в реальний повсякденний досвід для отримання зворотного зв'язку.

Звичайно, мова йде про фактичне засвоєнні нових знань так, щоб вони інтегрувалися з попереднім досвідом і стали, врешті-решт, стійким навичкою.

Є ще лінійне збільшення знань, які корисним досвідом так і не стають, а залишаються лежати на поличках в голові на рівні концепцій і ментальних конструкцій. Це про те, коли начебто і знаєш, а застосувати на практиці - не можеш.
Щоб описати як відбувається навчання, засноване на досвіді, в 1975 році британські вчені (вони, правда, британські)) Колб і Фрай, запропонували чотирьохетапну циклічну модель.

Модель універсальна і її корисно розуміти при плануванні будь-якого навчання.

1 етап - Конкретний досвід: момент, коли ви усвідомлюєте, що існує те, чого ви не розумієте або повинні зрозуміти краще.

Я давно працюю в якості головного ейчара і, спочатку, методи мої були цілком традиційними. У якийсь момент я почала усвідомлювати, що доступні мені підходи до формування мотивації та залучення людей вже не приносять колишніх результатів, особливо, коли важко висловити кінцевий результат в чітких цифрах або якісних характеристиках. Фактично, вони взагалі перестають працювати. Я зіткнулася з тим, що при проведенні внутрішнього навчання наші тренери, які одночасно були менеджерами, вели заняття без зацікавленості в кінцевому результаті. А що стосується учнів - там все було зовсім сумно. Матеріал складний, величезна кількість дрібних деталей, унікальне ПО. Люди вчилися формально, не дивлячись на те, що помилки вели до шлюбу і, звичайно, до зниження зарплати.

Грошові премії тренерам, як основний засіб мотивації, результату не приносили. Я спробувала всякі немонетарні способи заохочення, але кардинально переломити ситуацію не вдавалося.

Я задумалась. Я почала роздумувати про те, що повинні бути якісь інші, більш ефективні способи впливати на поведінку людей і мені потрібно розібратися з цим.

2 етап - осмислення: ряд дій, які пов'язані з впізнавання більшого, - спостереження, збір даних, роздуми про досвід і про існуючі проблеми.

Я почала значно більше часу приділяти бесід з людьми, намагаючись зрозуміти, що саме мотивує їх в їх житті, як повинна бути сформульована задача і що повинно відбуватися для того, щоб вони по-справжньому чимось захопилися. Я глянула на організацію в цілому, і почала роздумувати про реальні цінності, що лежать в основі корпоративної культури і про поведінку, яке завжди є відображенням цих цінностей.

Я багато спостерігала за поведінкою і думала про те, яким чином наші менеджери надають зворотний зв'язок і про те, яку реальну цінність має робота кожного конкретного співробітника і то, як ми повідомляємо співробітнику про цю цінності.

І, звичайно, про те, як почуває себе співробітник після того, як йому про цю цінності повідомили.

3 етап - Концептуалізація: етап, на якому у вас починають формуватися ідеї, здатні пояснити те, що ви намагаєтеся зрозуміти.

Я почала роздумувати про всі концепціях мотивації, починаючи з Герцберга і закінчуючи самодетермінації Деси і Райана. Так, звичайно, я знала про проектування роботи, цілісності і важливості, але це не виходило звести в струнку і зрозумілу для мене модель, яку можна було б реалізувати в конкретній ситуації. У якийсь момент мені попався ролик з TED-лекцією Дена Пінка про загадку мотивації. який сильно мене вразив, так як все, що говорив відомий вчений у своїй лекції, дуже перегукувалася з тими роздумами над реальним конкретним досвідом, якими я була зайнята. Напевно, саме цей виступ і було тією останньою краплею, яка впавши, допомогла мені глибоко зрозуміти яку роль в мотивації людей грають успіх і визнання їх заслуг. Стало зрозуміло, що працювати потрібно з загальною культурою. Оскільки така робота передбачає цілий комплекс складних і взаємопов'язаних дій і займає роки, а певні результати потрібні були прямо зараз, я виділила найгарячіші точки і намітила план дій.

4-й етап - Перевірка: етап, на якому ви бачите, чи дійсно ви досягли розуміння і діють ваші ідеї на практиці.

Я почала тестувати нову модель на практиці. Це була одночасна робота з менеджерами для поліпшення якості їх зворотного зв'язку, з тренерами я використовувала коучинговий підхід і значну частину свого часу і сил я витратила на комплекс заходів щодо зміни загальної культури.

Я починала з не дуже масштабних, локальних дій, щоб мати можливість в кожен момент скорегувати свої плани або конкретну поведінку. Що стосується конкретних результатів в цій ситуації - вони були обнадійливими і ситуацію з залученням людей в навчання вдалося переломити. Що стосується теми залученості та мотивації, як основи - частина висновків підтверджувалася практикою, щось не спрацьовувало так, як я планувала заздалегідь, і це знову ставало грунтом для нового роздуми і усвідомлення.

Приходимо до 1 етапу: Конкретний досвід: момент, коли ви усвідомлюєте, що існує те, чого Ви не розумієте або повинні зрозуміти краще.

Весь цикл запускається знову.

Ось так працює модель Колба і Фрая. Сподіваюся, ця інформація була для вас корисною і допоможе в реальній роботі.