Мистецтво складання вакансії
Більшість фахівців з рекрутингу та HR вважають однією зі своїх основних завдань пошук відповідають вимогам працівників. Але фахівці відділу персоналу забувають про те, що, як театр починається з вішалки, так і приплив кандидатів починається з вакансії. Про те, як правильно скласти вакансію і які помилки при її складанні допускають рекрутери, ми поговоримо сьогодні.
До азалось б, що складного може бути в складанні вакансії: потрібно просто написати вимоги до кандидата і все. Але не все так просто, як здається на перший погляд. Помилок при складанні вакансії роботодавці допускають велику кількість, і це призводить до того, що відгукуються зовсім не ті. У програші опиняються всі: і роботодавець (адже рекрутер витрачає час на непотрібну роботу), і здобувач (адже він у свою чергу отримує помилкову надію).
профіль вакансії
Перше, що потрібно зробити, - це скласти профіль вакансії. Уже виходячи з отриманих даних, можна буде формувати вимоги не тільки до професійного рівня майбутнього працівника, а й до його особистісним якостям, освіті та іншим характеристикам. Як саме складати профіль вакансії - тема окремої розмови 1. Але коротко можна сказати, що він включає складання переліку компетенцій (професійних навичок і особистісних якостей), які допоможуть успішно виконати роботи по даній посаді.
Для успішного пошуку дуже важливий один нюанс, про який багато хто забуває. При визначенні компетенцій дуже важливо враховувати, що вони повинні допомогти співробітникові не просто добре виконувати конкретну роботу, а й бути успішним саме в тій компанії, в якій відкрита вакансія. Адже випадки, коли прекрасний і високопрофесійний претендент і чудова компанія один одному не підходять, трапляються набагато частіше, ніж здається. Це пов'язано з тим, що у кожної організації є не тільки своя корпоративна культура, але і свій стиль ведення бізнесу, своя специфіка. І від того, наскільки претендент зможе вписатися в навколишній світ, залежить і його професійна придатність. Наприклад, у вас в компанії досить консервативна корпоративна культура, а ви взяли на роботу професійного менеджера з розвитку, який до цього працював в компанії з креативним підходом до ведення бізнесу, відсутністю субординації між керівництвом і підлеглими і відсутністю системи планування. Як ви думаєте, наскільки успішний буде подібний менеджер в рамках нової компанії? Вважаємо, що відповідь очевидна.
Після того як профіль вакансії складено, можна переходити до складання профілю кандидата, який якраз і включає в себе визначення всіх необхідних характеристик, які ви хочете бачити в кандидатові на цю позицію.
Дарина ТЕТІРСЬКЕ, директор з персоналу компанії «Гамма центр»:
Звичайно, розробка профілю вакансії - процес трудомісткий, але він вартий того. По-перше, профіль вакансій складається один раз і надалі тільки коригується в міру необхідності. По-друге, це суттєво економить час рекрутера при повторній роботі над тією ж або схожою вакансією (адже, на жаль, ніщо не вічне під місяцем і люди іноді звільняються). По-третє, наявність затвердженого профілю вакансії дозволяє боротися з горе-керівниками, з такими, хто щоразу вигадує нові обов'язки або вимоги до фахівця, або винаходить тисячу причин, чому кандидат не підходить. Як це не парадоксально звучить, подібних лінійних керівників досить багато, і рекрутерам буває вкрай важко закрити вакансію.
шукаємо ідеал
Одна з найбільш поширених помилок роботодавців - зайва прискіпливість до претендентів на етапі попереднього відбору. Часто можна зустріти у вакансіях вимоги, які змушують здобувача задуматися про те, чи хоче він працювати в такій компанії. Деякі з них прямо суперечать законодавству, наприклад, вимога обов'язкової наявності прописки (або постійної реєстрації, як це тепер називається) в будь-якому конкретному регіоні, обмеження за національною, статевою та віковою ознакою. В принципі, будь-який претендент може подати на потенційного роботодавця до суду на підставі подібних вимог до вакансії.
Крім проблем з законом можна просто відлякати хорошого здобувача зайвою кількістю вимог. Іноді зустрічаються зовсім абсурдні обмеження, що висуваються до кандидатів. Наприклад, «потрібно директор філії, вік від 25 до 30 років, досвід на керівних позиціях від п'яти років». Коли досвідчений професіонал бачить такого роду вимога, перше питання, яке він собі задасть, - звідки у 25-річної людини може бути такий великий досвід роботи на керівних посадах? Як відомо, щоб зайняти керівну посаду, потрібно мати певний стаж за фахом, мінімум від двох років. Це означає, що людина почала свою трудову діяльність в 18 років, при цьому показав такі результати, що зміг очолити відділ або напрямок в 20. Звичайно, такі випадки бувають, але вони настільки рідкісні, що серйозно розглядати їх не має сенсу.
У розряд анекдотів потрапляють і вимоги до зовнішності. Поняття «презентабельна зовнішність» взагалі не піддається жодній критиці. Більшість претендентів вважають себе саме такими, і при цьому сенс, який вкладає компанія в даний вираз, може бути діаметрально протилежним тому, що існує в голові у претендента. Ще одна анекдотична особливість українського бізнесу - пристрасть іменувати «менеджерами» всіх підряд. Хочеться нагадати, що менеджер в дослівному перекладі на українську мову з англійської - це людина, яка чимось керує (наприклад, людьми, процесами). У західній практиці менеджерами називають тільки керівний склад. У нас менеджерами називають всіх, починаючи з секретарів і закінчуючи операторами ПК. Питання, чим вони керують, в цьому випадку залишається відкритим. Тому намагайтеся уникати абсурдних вимог, а також вимог, що ущемляють права здобувачів. Це допоможе створити вам необхідний «правильний» спосіб.
Ольга Щербініна, директор з персоналу компанії «Стар»:
У практиці мого колеги був випадок, коли керівник однієї з компаній з продажу кави та чаю вимагав, щоб на посаду керівника відділу продажів розглядали виключно людей з досвідом роботи з даними продуктами, і це обов'язково було відображено в вакансії. Доводи на користь розширення кола кандидатів до досвіду керівництва відділом продажів FMCG компанії успіху не мали. Все закінчилося тим, що на дану посаду взяли людину, яка працювала раніше саме з цим продуктом, але при цьому не мав необхідну для успіху набором компетенцій. Протримався він у компанії кілька місяців, мало не розвалив збутовий підрозділ. І тільки після його звільнення вдалося довести керівнику, що даний продукт не є настільки специфічним, щоб досвід роботи з ним був однією з ключових компетенцій, змогли взяти гідного і досвідченого кандидата, який успішно працює в компанії по сей день.
Ще один нюанс: розділіть вимоги на обов'язкові (тобто ті, відповідність яким дасть кандидату шанс на подальший розгляд його резюме), бажані (ті, які вам хотілося б бачити) і необов'язкові (ті, якими ви легко поступитеся, якщо кандидат влаштує вас по іншими параметрами). Це полегшить оцінку кандидатів вам і дасть більш чітке уявлення про предмет обговорення претендентів.
Він найкращий!
Що ще потрібно зробити для того, щоб до вас прийшов саме «ваш» кандидат?
Найважливіша частина складання вакансії - це розділ «обов'язки», тобто опис майбутнього функціоналу співробітника. Ви повинні максимально коректно сформулювати основні обов'язки, які потрібно буде виконувати кандидату, якщо він прийде до вас на роботу. Не варто перевантажувати вакансію перерахуванням всіх обставин, з якими йому тільки теоретично при певному збігу обставин, може бути, доведеться зіткнутися. Також варто виключити всі нюанси, такі, як щотижневе складання звітів, щоденні «планерки» або «летючки», як їх раніше називали, а також обов'язкове відвідування пивного бару з керівництвом по п'ятницях. Звичайно, ми перебільшуємо, але зайва деталізація може створити враження величезного функціоналу, непідйомного для однієї людини. Це може відлякати людей, які звикли виконувати свої обов'язки в повному обсязі і якісно, і, навпаки, привернути претендентів, у яких більшість справ залишається на словах. Якщо ж скоротити перелік обов'язків складно, то постарайтеся позначити обсяги майбутньої роботи, щоб здобувач зміг реально оцінити свої можливості. Обсяг продажів компанії в конкретних цифрах, звичайно, включати не варто, а ось кількість об'єктів в роботі допоможе уявити правильну картину майбутньої трудової діяльності.
Ми вже сказали про те, що в кожної компанії існує своя неповторна культура. Постарайтеся відобразити це в формі подачі вакансії. Якщо ваша компанія досить консервативна, вакансія повинна бути складена в строгому класичному стилі. Якщо компанія молода і креативна, то і мова, якою ви розповідаєте про свою вакансії, повинен бути досить вільним. Можливе додавання невеликої частки гумору. Тільки не перестарайтеся: іноді такі «напівгумористичне» вакансії викликають зворотний ефект. Кожне слово має бути чітко вивіреним і презентувати вашу компанію у вигідному світлі.
Ми спробували розповісти вам про те, як оптимізувати процес рекрутингу на початковому етапі. Звичайно, ніхто не зможе дати вам гарантію, що здобувачі, які відгукнуться на вашу вакансію, будуть все як один відповідати заявленим вимогам. Неадекватних претендентів на ринку більш ніж достатньо. Зате, розглядаючи резюме, ви зможете чітко виявляти таких кандидатів на попередньому відборі, а не в офісі, втративши купу часу на непотрібне нікому спілкування.
Прикладом правильного підходу до складання вакансії можна вважати акцію «Краща робота в світі», в яку не так давно були втягнуті (причому добровільно) ЗМІ всіх країн світу. Про вакансії оголосив австралійський штат Квінсленд. Переможець міжнародного конкурсу повинен був стати доглядачем тропічного острова Гамільтон, що входить до складу Великого Бар'єрного Рифа. Термін контракту - півроку. Заробітна плата щасливчика повинна була складати близько 105 тисяч доларів США.