Компанія а-5
критеріальне інтерв'ю
I. Поняття, цілі і завдання застосування критеріального інтерв'ю. Сфери застосування критеріального інтерв'ю як методики - пошук і підбір персоналу, оцінка персоналу.
II. Структура критериального інтерв'ю.
III. Етапи підготовки і проведення критеріально інтерв'ю. Прийоми складання критериального інтерв'ю. Технологія проведення та оцінки результатів крітетеріального інтерв'ю.
I. Поняття, цілі і завдання застосування критеріального інтерв'ю. Технології, при яких застосовується критеріальне інтерв'ю як методика - підбір персоналу, оцінка персоналу.
Критеріальне інтерв'ю або інтерв'ю за компетенціями - оцінка рівня розвитку значущих якостей.
Являє собою інтерв'ю, під час якого людині ставлять запитання про те, що б він зробив в певній ситуації (пов'язаної з майбутньою професійною діяльністю), а його відповіді оцінюються з точки зору вираженості заздалегідь обраних критеріїв. Для оцінки якостей також можуть використовувати деякі, спеціально створені ситуації, наприклад ситуації оперативного вибору з ряду можливостей або провокаційні ситуації. Обмеження - обмеженість оцінюваних якостей кандидата і необхідність ретельної підготовки для яка проводить інтерв'ю співробітника.
Мета застосування критеріального інтерв'ю - оцінка особистісно-ділових компетенцій людини, що впливають на успішність реалізації їм певного виду діяльності.
За допомогою критеріального інтерв'ю вирішуються наступні завдання:
1. оцінка ступеня вираженості у співробітника певного набору особистісно-ділових компетенцій;
2. прогнозування поведінки людини в певних ситуаціях;
3. відбір найбільш здатного до виконання певного виду діяльності кандидата.
Переваги використання критеріального інтерв'ю.
Висока стандартизированность - список компетенцій, питання і можливі варіанти відповідей чітко визначені і готуються заздалегідь
Глибина і висока точність оцінки кожного критерію
Сфера застосування критеріального інтерв'ю:
Критеріальне інтерв'ю - це методика, традиційно застосовується в процедурах Ассессмент Центру. При цьому, ця методика може успішно застосовуватися при відборі персоналу. Завдяки стандартизованість і глибоке опрацювання кожного критерію він дозволяє отримати досить достовірні результати для відбору кандидата і спрогнозувати його поведінку в виробничих ситуаціях.
Як правило, при проведенні співбесіди критеріальне інтерв'ю є складовою частиною змішаного інтерв'ю, де також можуть бути присутніми питання біографічного інтерв'ю, професійного і ін. Можливе використання критеріального інтерв'ю як окремої процедури. Часто при проведенні ассессмента індивідуального або групового, а також при відборі на топ-позиції проводиться глибинне інтерв'ю. воно може тривати від 1-го до 3-х годин, і повністю чи здебільшого бути критеріальним.
II. Структура критериального інтерв'ю.
Критеріальне інтерв'ю складається з блоків питань, спрямованих на визначення ступеня вираженості кожного критерію.
Кількість питань для кожного критерію залежить від цілей інтерв'ю і часу, який мають інтерв'юер і оцінюваний.
Використовуються відкриті питання, кейсові, проектні. Питання можуть стосуватися досвіду роботи кандидата, наявних у нього знань і навичок, досвіду вирішення кандидатом виробничих завдань, можливих ситуацій, з якими він міг стикатися в роботі і в житті, життєвих планів, цілей і цінностей.
III. Етапи підготовки і проведення критеріального інтерв'ю:
1. Визначення критеріїв для оцінки (компетенцій).
Проводиться Замовником, або спільно з Замовником. Спочатку, як правило, розробляється розширений список компетенцій. Він може складатися зі стандартних вимог до фахівця і специфічних вимог, пов'язаних з роботою в конкретній організації. Далі зі списку вибираються критерії, які найбільшою мірою впливають на ефективність діяльності в конкретній посаді.
2. Розшифровка критеріїв. Визначення змісту, який вкладається в кожен критерій.
3. Визначення поведінкових індикаторів. які говорять на користь наявності, або відсутності критерію.
4. Розробка "ідеального" профілю компетенцій посади, що відображає необхідний рівень вираженості кожної компетенції.
5. Розробка питань для виявлення ступеня вираженості кожного критерію.
Вам необхідно переконати керівництво в необхідності проведення для вашого відділу тренінгу з командоутворення, який коштує досить дорого. Будь ласка, приведіть якомога більше аргументів.
Ви можете в даний момент часу виконати завдання рядового співробітника краще, ніж це зробить він. Ваші дії.
Вибачте за тимчасові незручності вам потрібна для реалізації завдання, отриманої від керівника? (Забрати док-ти з пенсійного фонду).
Яким чином Ви визначите, про що необхідно говорити в презентації продукту для клієнта?
На цю ж мету працюють кейси та проектні питання, які також використовуються при проведенні критериального інтерв'ю.
Вам і Вашій колезі доручили одне завдання на двох, першу частину робить колега, тому що це в його компетенції, а після другої робите Ви, тому що вона більше близька Вам. Термін, в який Ви повинні були виконати Вашу частина закінчився вже на половину, а Ви так і не отримали від колеги його частина і не можете, відповідно приступити до роботи. Як Ви будете діяти? Що б Ви відчували в такій ситуації?
Вам потрібно виконати великий обсяг різнопланової роботи (зробити дзвінки, відповісти на листи, прорахувати кілька варіантів бюджету) в дуже стислі терміни. Що Ви будете робити в такій ситуації?
Знаємо, що в Компанії крадуть. Хто винен: ОК, який набрав таких співробітників, або служба безпеки? Як розподілити між ними функції і відповідальність?
Чому одним подобається спілкуватися з новими незнайомими людьми, а інші вважають за краще постійне коло спілкування? (Що саме Вам властиво більшою мірою ...)
Що таке лідер в професійному колективі? Якими якостями повинен володіти людина, щоб бути лідером в своєму колективі?
6.Определение "правильних" і "неправильних" відповідей - можливих проявів розроблених раніше індикаторів у відповідях на питання.
7. Підготовка бланків для фіксації результатів.
8. Визначення способу проведення інтерв'ю - послідовно по блокам, або змішано.
Способи проведення критеріально інтерв'ю.
Блоки можуть йти послідовно. один критерій за іншим, а можуть бути змішані.
1. Послідовний спосіб проведення - по блокам - зручніше для інтерв'юера, тому що в цьому випадку простіше фіксувати результати і робити висновки.
1. Що Ви розумієте під поняттям «якісна робота з клієнтом»? Наведіть приклад якісної роботи з клієнтом Ваших співробітників.
1. Як Ви плануєте свою діяльність? Наведіть приклад.
2. Як часто Вам доводиться міняти свої плани, з чим це пов'язано? Як це відбивається на Вас, на вашій роботі?
1. що може зробити керівник для формування корпоративного духу у підлеглих? Чи потрібно це робити на Вашу думку? Навіщо? Наведіть приклад подібних заходів? Що ви як керівник використовували в своєму досвіді (хотіли б використовувати)?
1. як ви оцінюєте стан вашої компанії на ринку, її перспективи? Ваш внесок у досягнення цих результатів?
2.Яким чином ви відстежуєте останні новини у вашій сфері діяльності? Наведіть приклад.
2. Як Ви поставитеся до того, що керівництво вирішить змінити графік роботи?
(Примітка: з'ясувати, як працює зараз (якщо відповідь з 9 до 18), відповідно графік роботи буде з 8 до 17 і навпаки.)
Проведення по блокам в процесі підбору персоналу часто вже в процесі інтерв'ю дозволяє визначити відповідність кандидата ключовими критеріями відбору та зрозуміти чи варто продовжувати бесіду. Однак, в ситуації, коли набір критеріїв, які враховуються при прийнятті рішення, великий, або не однозначно визначено, і розглядається співвідношення сильних сторін і зон росту. У цьому випадку доцільніше проводити інтерв'ю повністю і обробляти результати після, як передбачає стандартна процедура проведення оцінки персоналу.
Проводити КІ при відборі персоналу по блокам рекомендується коли:
- час на відбір обмежена;
- відбір кандидатів ведеться лінійні посади;
2. Змішаний спосіб - питання задаються з різних блоків в довільному порядку.
9. Проведення інтерв'ю.
В середньому на проведення КВ потрібно 30-60 хвилин. Важливо в ході проведення інтерв'ю фіксувати відповіді кандидата, це полегшує обробку результатів.
Складання індивідуального профілю компетенцій кандидата. відбиває актуальний рівень вираженості компетенцій.
11. Звіт про проведення.
Може мати вигляд порівняльного профілю компетенцій. відбиває сильні сторони і зони росту кандидата. Порівняльний профіль дозволяє при підборі персоналу відібрати найбільш ефективних кандидатів. При оцінці персоналу він показує зони росту і дозволяє скласти план подальшого розвитку співробітника.
Керівник напрямку Подбора і Оцінки персоналу
Центр Розвитку Бізнесу [А] 5
Матеріал підготовлений для доповіді в рамках засідання Департаменту рекрутменту Південно-українського клубу менеджерів по персоналу.