Як знизити плинність кадрів

Високий рівень плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні персоналом підприємства, це свого роду індикатор неблагополуччя.

Світлана Вікторівна Нізамутдінова - закінчила фі-зичних, а потім економічний факультет Пермського державного-венного університету за спеціальністю «Менеджмент». Досвід ра-боти на кадровому ринку - більше семи років. В даний час - директор, засновник агентства з підбору персоналу.

Природна плинність кадрів (3-5% від чисельності персоналу), як правило, сприяє позитивному оновленню колективу. Частина працівників йде на пенсію, частина звільняється з различ-ним причин, їх місце займають нові співробітники - це про-виходить безперервно і не вимагає надзвичайних заходів з боку керівництва. Якщо ж цей процес активізується, тобто перевищує 3-5%, витрати підприємства зростають. Вони складаються з наступного 1:

- втрат робочого часу - інтервал між звільненням співро-ника і прийняттям нового;

- втрат, зумовлених процедурами звільнення, - витрати ча-мени співробітника кадрової служби, оформляє звільнення;

- втрат на судові витрати, спричиненого незаконним звільненням третьому, наступним відновленням і оплатою часу винуж-денного прогулу;

- втрат, пов'язаних з наймом працівників на вакантне місце, - прямі витрати у вигляді оплати послуг кадрових агентств;

- витрат на адаптацію нового співробітника;

- зниження віддачі від працівників, які вирішили звільнитися;

- витрат на формування стабільної команди, розвиток корпора-тивної культури.

Чому йдуть співробітники?

Фахівці кадрових агентств одностайні в тому, що гідна зарплата не мотивує, а лише утримує людину від пошуку нової роботи. Зате незадоволеність зарплатою дуже силь-но знижує мотивацію. Крім того, близько 50% людей змінюють місце роботи, втративши інтерес до нематеріальної мотивації. Серед топ-менеджерів таких від 15 до 40%.

Психологи виділяють шість основних стадій втрати мотивації 2 і визначають для кожної з них типові ознаки.

Стадія 1. Подив. На цій стадії співробітник відчуває недоумию-ня, настороженість, розгубленість. Він задається питанням: хто винен в тому, що відбувається - він сам, безпосереднє керуючи-ство або система управління? Зовнішні прояви втрати моті-вації ще непомітні, але є одна ознака, на який руково-ник варто звернути увагу. Якщо співробітник подовгу задер-живається на роботі, хоча весь обсяг справ виконаний, це може бути проявом його розгубленості.

Стадія 2. Ігнорування. Зазвичай підлеглі помічають помилки керівника або системи управління. Лояльний менеджер, швидше за все, спробує поділитися з начальством своїми мис-лями. Ігнорування його ідей веде до демотивації. На цьому ця-пе, як відзначають психологи, співробітник проявляє явні призна-ки невдоволення, іноді навіть демонструючи агресивний стиль поведінки: може не пропустити шефа в дверях, не прислухаючись-ється до його слів. Свідомо чи ні, він починає ухилятися від виконання якихось завдань керівництва, знаходячи для цього раз-нообразние приводи: не встиг, був зайнятий, боліла голова і т. П.

Висококваліфіковані фахівці і досвідчені менеджери дуже часто залишають компанію вже на цьому етапі.

Стадія 3. Неусвідомлений саботаж. У працівника, який утвердився в думці, що причина невдач - в керівництві, з'являється НЕОС-знання надія на те, що шеф скоро знову зробить помилку. Він розраховує на те, що після чергового серйозного промаху начальство зацікавиться його думкою. Це виражається в наме-Ренном або ненавмисно приховуванні від шефа службової інфор-мації, в спробах уникати зустрічей з ним.

Стадія 4. Без надії. Співробітник втрачає надію на зміну ситу-ації. Він розчаровується і в керівництві, і в своїй роботі в дан-ної компанії, падає ефективність його діяльності. Незадоволений-ство набуває цілком оформлену словесну форму. Бізнесу наноситься відчутної матеріальної шкоди - зриваються контракти, знижується рівень продажів. На цьому етапі практично всі менед-жери і фахівці починають активно шукати іншу роботу.

Стадія 5. Страйк. Це фаза відчуження працівника від керівництва і компанії в цілому. Настає явний конфлікт. Симптоми такого стану - ігнорування планових заходів і мовчазне виконання будь-яких розпоряджень зверху. Байдужість на обличчі со-никами - показник того, що людина дійшов до стадії, коли відновлення довіри до керівництва вже неможливо.

Стадія 6. Добровільна каторга. У співробітника, з якихось причи-нам не пішов з компанії, настає апатія і пригніченість. Він ненавидить роботу, при цьому виглядає млявим, навіть сон-лівим. Коли цей стан стає масовим, в колективі починаються розмови про відпустку, про покупки, про сторонніх ве-щі. Сьогодні близько 80% українських компаній намагаються побудувати-ить регулярний менеджмент, вже переживаючи стан кризи управління. Персонал цих організацій, як правило, знаходиться на 3-4-й стадії втрати мотивації. Потрібно враховувати, що не каж-дий співробітник проходить всі стадії зниження мотивації, і не обов'язково саме в такій послідовності.

Інші причини звільнення.

викликані невідповідністю людини займаної посади. Це не означає, що він поганий співробітник: та сама людина в тій же компа-нии, але на іншій посаді міг би працювати успішно. І якщо HR-менеджери якісно оцінюють працівників і вміло переводять їх на посади, які їм більше підходять, плинність кадрів знижується. Велику допомогу в цьому надають і професійні-ні кадрові агентства, які ведуть ретельний підбір персо-налу на наявні вакансії, що дозволяє уникати ускладнень з новими фахівцями.