Як відбувається скорочення персоналу (співробітників) за законом рф
Юр. консультації по тел.
+7 (812) 244-93-17 (безкоштовно для Харків)
Звільнення за скороченням - ситуація неприємна. Якщо працівник не знає своїх прав і вважає, що роботодавець при проведенні процедури скорочення порушує щодо нього закон, положення стає неприємним подвійно. Як повинна бути проведена процедура скорочення відповідно до чинного законодавства. розповімо в цій статті.
Попередні заходи. В першу чергу працівник повинен пам'ятати про те, що якщо в організації гряде скорочення штатних одиниць або посад, то звільнення повинні проводитися у зв'язку зі скороченням, а не за власним бажанням. Не варто піддаватися на вмовляння керівництва і писати заяву про звільнення. Звільнення за власним бажанням - це власне бажання працівника, а звільнення за скороченням - це ініціатива роботодавця, який попередньо повинен здійснити ряд заходів.
За два місяці до передбачуваної дати звільнення у зв'язку зі скороченням, письмово під розпис кожен працівник повідомляється про майбутнє скорочення. При цьому можливо припинити трудовий договір раніше наміченої дати, якщо працівник дасть письмову згоду на це.
Протягом зазначених двох місяців роботодавець повинен пропонувати працівнику всі наявні у нього вакансії, як відповідно до кваліфікації працівника, так і нижчі, щоб за згодою працівника здійснити переклад з скорочує посади. Якщо ні на одну із запропонованих вакансій працівник не погодиться, тоді в заплановану дату він буде звільнений у зв'язку зі скороченням.
Існуюча правило про те, що першими скорочують тих, хто останніми влаштувався в організацію на роботу, ніякого законодавчого відображення не має. Це всього лише благородний звичай ділового обороту.
Потрібно пам'ятати, що роботодавець не має прав скоротити ні за яких умов:
- жінку, яка має дитину віком до 3-х років;
- єдиного з батьків (мати-одиночку або батька без матері), який виховує дитину-інваліда віком до 18 років або дитину віком до 14 років;
- батька, єдиного годувальника в сім'ї, де є дитина-інвалід до 18 років або троє і більше дітей, один з членів якого молодший 3-х років.
Вихідна допомога. Відповідно до статті 178 Трудового кодексу України при звільненні за скороченням працівникові виплачується середній місячний заробіток. Крім того, зберігається право на ще один середньомісячний заробіток на період пошуку роботи. Якщо протягом двох тижнів після звільнення працівник звернувся в службу зайнятості, але пошук роботи затягнувся, виникає право на третій середньомісячний заробіток.
Якщо працівник погодився звільнитися до закінчення двох місяців, наступних за днем повідомлення про скорочення, то йому виплачується середня зарплата за час, що залишився до встановленої дати скорочення час.
Боротися за свої права. Захистити свої права працівник може, звернувшись до державної інспекції з питань праці, в прокуратуру і до суду.
Звернення в прокуратуру - спосіб ще більш тривалий, так як скарга буде передана до трудової інспекції. Відмінність від самостійного звернення до інспекції лише в тому, що перевірка буде перебувати на контролі у прокурора.
Звернення до суду з позовною заявою - спосіб найдієвіший і швидкий. Можливо вимагати, крім відновлення на роботі, компенсацію вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Якщо роботодавець затримує виплату вихідної допомоги, то можна вимагати зверху компенсацію в розмірі 1/300 ставки рефінансування Центрального банку України від несплаченої суми за кожен день прострочення платежу.
Строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі становить всього один місяць з дати звільнення. Якщо позовні вимоги полягають лише у відшкодуванні вихідної допомоги, то строк звернення до суду становить три місяці.
Кожен працівник повинен не забувати про існування внутрішніх документів в організації, знайомитися з ними. Деякі особливості звільнення за скороченням, розміри компенсації можуть встановлюватися внутрішніми документами, в тому числі колективним договором.