Гарантії і компенсації для працівників із сімейними обов'язками

Попередня ◈ Наступна
  • Гнатюк Ірина | директор Центру кадрового консалтингу і ефективних рішень «Рух до успіху» (м.Одеса)

Відносно жінок і осіб з сімейними обов'язками ТК Україна передбачає досить багато гарантій і компенсацій. Але далеко не завжди роботодавець їх надає. Ми зібрали топ-10 найбільш частих помилок, яких краще уникати, оскільки вони можуть привести до адміністративної або кримінальної відповідальності роботодавця і керівника. До подібних помилок відносяться, наприклад, неподання чотирьох додаткових вихідних днів по догляду за дитиною-інвалідом; відмова від переведення на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 1,5 років; відмова в прийомі на роботу або встановлення випробувального терміну; відмова встановити неповний робочий час; покарання за відсутність на роботі з причини диспансерного обстеження та ін.

Н езважаючи на те, що по відношенню до жінок і осіб з сімейними обов'язками ТК Україна передбачений перелік правових гарантій як майнового (збереження середньої заробітної плати, допомоги), так і немайнової (забезпечення сприятливих умов праці) характеру, роботодавці не завжди приймають правильні рішення і, як наслідок, порушують трудове законодавство. Розглянемо найбільш поширені помилки.

1. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця передбачені ст. 81 ТК РФ, однак ці норми не можуть застосовуватися щодо наступних працівників:

  • вагітних жінок;
  • жінок, які мають дитину у віці до трьох років;
  • одиноких матерів, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років або малолітньої дитини, тобто дитини у віці до 14 років;
  • інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері;
  • батька (іншого законного представника дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини у віці до трьох років в сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо другий з батьків (інший законний представник дитини) не перебуває в трудових відносинах.

Наведемо приклад судової практики у випадку з вагітною жінкою.

Як показує практика, мають місце три варіанти розвитку подій:

  1. жінка на момент звільнення може не знати про свою вагітність,
  2. вона може приховувати факт своєї вагітності
  3. або роботодавець здійснює звільнення, свідомо знаючи про вагітність працівниці.

Безумовно, жоден з перерахованих варіантів не знімає з роботодавця відповідальності за дотримання вимог трудового законодавства. Чи навмисно порушуючи права вагітної робітниці або в зв'язку з незнанням справжнього стану речей, роботодавець в будь-якому випадку прирікає себе на додаткові фінансові витрати.

Згідно п. 25 Постанови Пленуму № 1 відсутність у роботодавця відомостей про вагітність жінки не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення її на роботі. Співробітниця, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, підлягає поновленню на роботі, причому навіть в тому випадку, якщо на момент розгляду в суді її позову про поновлення на роботі вагітність не збереглася.

Згідно ст. 394 ТК Україна орган, який би розглядав індивідуальний трудовий спір, також приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Таким чином, співробітниці, відновленої на роботі за рішенням суду, роботодавцю доведеться оплатити час вимушеного прогулу в розмірі її середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу до моменту відновлення на роботі (періоди відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами та по догляду за дитиною з розрахунку не виключаються ). А враховуючи, що справа в суді може розглядатися і більше року, нескладно підрахувати, яку суму обернеться роботодавцю ця помилка.

2. Неподання чотирьох додаткових вихідних днів по догляду за дитиною-інвалідом

На підставі ст. 262 ТК України одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами за його письмовою заявою надаються чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць, які можуть бути використані одним із зазначених осіб або розділені ними між собою на їх розсуд. Оплата кожного додаткового вихідного дня проводиться в розмірі середнього заробітку.

При цьому якщо роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у наданні таких днів, а працівник використовував додаткові вихідні дні, дисциплінарним проступком це не є (п. 17 Постанови Пленуму № 1).

Для оформлення наказу про надання додаткових вихідних днів одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами (див. Приклад 1) будуть потрібні наступні документи:

Наказ про надання додаткових вихідних днів для догляду за дитиною-інвалідом

Якщо додаткові вихідні дні в календарному місяці частково використані одним батьком, то дні, що залишилися можуть бути надані в цьому ж місяці другому з батьків. Додаткові оплачувані вихідні дні не надаються, якщо батько знаходиться в черговій оплачуваній відпустці, відпустці без збереження заробітної плати, відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку 1,5 років. У цей період додаткові вихідні дні можуть бути надані іншого з батьків (п. 17 Постанови Пленуму № 1).

3. Відмова від переведення на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 1,5 років

Згідно з вимогами ст. 254 ТК Україна вагітним жінкам відповідно до медичного висновку і за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці співробітниці переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Причому до надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Отже, роботодавець зобов'язаний перевести вагітну жінку на більш легкі умови праці при наявності її заяви і підтвердження в формі медичного висновку (форма № 084 / У затверджена наказом МОЗ СРСР від 04.10.1980 № 1030).

Однак не завжди роботодавець має можливість або готовий перевести робітницю на іншу посаду або знизити норми продуктивності праці, при цьому зберігши за нею середній заробіток за попередньою роботою. У цьому випадку дії роботодавця будуть визнані порушенням трудового законодавства.

Працівниця була переведена на легку працю в зв'язку з вагітністю, і тому змінилася оплата її праці. Згідно з вимогами законодавства співробітниці повинні були бути знижені норми виробітку, норми обслуговування, але збережений середній заробіток за попередньою роботою.

Якщо жінка звернеться до Державної інспекції праці із заявою про порушення своїх трудових прав, то після перевірки і виявлення факту порушення трудового законодавства роботодавцю буде видано припис про виплату заробітної плати в повному обсязі та розглянуто питання про притягнення його до адміністративної відповідальності.

Нагадаємо, що до надання вагітній жінці іншої роботи вона за законом звільняється від трудової діяльності зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця (п. 22 Постанови Пленуму № 1).

Працівниця здійснює свою трудову функцію на посаді офіс-менеджера, її обов'язки безпосередньо пов'язані з постійним використанням комп'ютера і офісної техніки. При пред'явленні роботодавцю медичного висновку про недопущення до роботи, пов'язаної з використанням комп'ютера і оргтехніки, роботодавець повинен надати співробітниці іншу роботу, без використання техніки, або при відсутності такої роботи відсторонити її від роботи до того моменту, поки надання подібної роботи не стане можливим, т .до. роботодавець не має права допускати співробітницю до роботи, противопоказанной їй за станом здоров'я. При цьому обов'язок виплати їй середньої заробітної плати за весь період відсторонення від роботи за роботодавцем зберігається.

Оскільки в даному випадку відбувається зміна певних сторонами умов трудового договору, яке допускається лише за згодою сторін, значить, виникає необхідність укладення додаткової угоди до трудового договору в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

До моменту надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, видається наказ про звільнення її від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця (див. Приклад 4).

З огляду на необхідність створення умов для нормального догляду за дитиною, роботодавець також зобов'язаний надати жінці, яка має дитину віком до 1,5 років, за її заявою іншу роботу при неможливості виконання попередньої роботи. Під неможливістю виконання попередньої роботи слід розуміти випадки, коли така робота несумісна з годуванням дитини і належним доглядом за ним, а також з певним видом режиму робочого часу, роз'їзним характером роботи, віддаленістю місця проживання від місця роботи і т.п. У разі переведення жінки на менш оплачувану роботу за нею зберігається середній заробіток за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 1,5 років (п. 22 Постанови Пленуму № 1).

Наказ про звільнення від роботи

4. Відмова в прийомі на роботу або встановлення випробувального терміну

Трудовим законодавством жінкам заборонено відмовляти в укладенні трудового договору з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей (ст. 64 ТК РФ). Проте не всі роботодавці згодні прийняти на роботу вагітну співробітницю, яка незабаром піде у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, а потім і у відпустку по догляду за дитиною, або ж жінку з малолітніми дітьми, яка, ймовірно, часто буде тимчасово непрацездатна з огляду на невходження за дітьми.

Зверніть увагу: ст. 64 ТК Україна встановлено, що відмова в укладенні трудового договору допускається лише з причин, пов'язаних з діловими якостями працівника. Тому якщо у вагітної жінки або жінки з дітьми немає певного рівня освіти або достатнього досвіду роботи за вакантною посадою, то відмова в прийомі на роботу буде правомірним. Однак його слід правильно обгрунтувати.

Ст. 64 ТК Україна також передбачено, що роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору. Тому письмову відмову роботодавець зобов'язаний давати тільки тим особам, які звернулися з цією вимогою.

Трудові права вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 1,5 років, передбачають наявність ще однієї важливої ​​норми: згідно зі ст. 70 ТК Україна їм не встановлюється випробування при прийомі на роботу. Дане правило поширюється і на інших осіб, які виховують дітей віком до 1,5 років без матері.

Якщо ж таким працівникам було встановлено випробування, то розірвання трудового договору з ними за результатами випробування не допускається (п. 9 Постанови Пленуму № 1).

Працівниця не поставила роботодавця до відома про свою вагітність, і їй при прийомі на роботу був встановлений випробувальний термін. Роботодавець за три дні до закінчення терміну випробування попередив робітницю в письмовій формі про розірвання трудового договору із зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цієї працівниці яка не витримала випробування. Тоді вона повідомила роботодавця про свою вагітність. У зв'язку з цим, незважаючи на незадовільний результат випробування, роботодавець не має права звільнити працівницю у цій підставі.

5. Відмова встановити неповний робочий час

Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання наступних працівників (ст. 93 ТК РФ):

  • вагітної жінки;
  • одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);
  • особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

Зверніть увагу, що це обов'язок, а не право роботодавця. Однак останні нерідко намагаються врегулювати такі питання, приймаючи рішення про встановлення неповного робочого часу в односторонньому порядку, тим самим порушуючи права працівників.

Так як відповідно до ст. 91 ТК Україна нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень, робота на умовах неповного робочого часу - це робота тривалістю менше 40 годин на тиждень.

Куди: [email protected]
Тема: Безкоштовні консультації для передплатників

Працівниця перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3 років і отримує допомогу по догляду за дитиною до 1,5 років. Оскільки право на щомісячну допомогу по догляду за дитиною зберігається в разі, якщо особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, працює на умовах неповного робочого часу, співробітниця хоче вийти на роботу на цих умовах. На скільки мінімально може бути скорочений 8-годинний робочий день або 40-годинний робочий тиждень?

Трудове законодавство не містить визначення неповного робочого часу і вказівок, на яку мінімальну кількість одиниць часу повинна бути скорочена щоденна робота (зміна), щоб цей день вважався неповним робочим днем. Тому режим неповного робочого часу встановлюється сторонами самостійно.

Таким чином, 39-годинний робочий тиждень і робочий день тривалістю 7 годині 48 хвилин при п'ятиденному робочому тижні вже будуть потрапляти під умови неповного робочого часу. А заробітна плата в цьому випадку буде виплачуватися пропорційно фактично відпрацьованому часу (ст. 93 ТК РФ).

Прохання співробітника працювати в умовах неповного робочого часу повинна бути оформлена в письмовому вигляді у формі заяви із зазначенням в ньому бажаної тривалості робочого часу, а також періоду, протягом якого цей режим буде застосовуватися (Приклад 7). Крім того, роботодавець має право зажадати з працівника підтвердження його права на встановлення неповного робочого часу, на що співробітник повинен надати підтверджуючий документ.

Заява про встановлення неповного робочого часу

Попередня ◈ Наступна