Drill b
DRILL Talent Management
Це сукупність процесів, яка дозволяє ідентифікувати талановитих співробітників (працівників з високим потенціалом для професійного росту та / або з високою продуктивністю праці) ідеально на всіх посадових рівнях, шляхом чіткого визначення можливостей і умов для кар'єрного зростання, в тому числі умов надання відповідних освітніх та інших заходів в області розвитку, що сприяють професійному зростанню і розвитку відповідальності у співробітників.
Загальна про управління талантами
У сучасному діловому середовищі, в умовах зростаючого тиску конкуренції та глобалізації все більш ключовими для комерційних компаній, а також інших організацій стають людські ресурси та управління ними. Компанії, які хочуть вижити в нинішніх умовах, постійно зростати, випереджаючи своїх конкурентів, і постійно підвищувати свою додану вартість, повинні мати можливість залучати, розвивати і утримати якісних, а особливо - талановитих і мотивованих, співробітників - повинні приділяти увагу системі Talent Management. управління талантами.
Сучасні дослідження і практика підтверджують, що кількість талановитих людей в популяції, як правило, обмежена. Таким чином, в інтересах забезпечення власної конкурентоспроможності, компанії повинні прагнути придбати ці обмежені ресурси, використовуючи найбільш ефективні інструменти, і як можна краще їх використовувати. Само собою зрозумілою є також подальша турбота про талановитих співробітників, підтримка їх розвитку та прагнення утримати їх в компанії.
Незважаючи на те, що концепція Talent Management не ставить перед компаній будь-які особливі вимоги з точки зору управління людськими ресурсами та окремих персональних діяльнісний, ретельне застосування і взаємозв'язок найкращих принципів і підходів, які виправдали себе на практиці, (зокрема в сфері залучення та вибору персоналу, навчання і розвитку, оплати праці і турботи про працівників) є далеко не простим.
Умовою ефективного функціонування управління талантами в Вашої компанії є його ініціювання і підтримка керівництвом компанії, також його зв'язок з довгостроковою бізнес-стратегії.
Показати більше. Показати менше.
Кого можна назвати талантом?
Деякі експерти вважають, що талант - це дуже здібний працівник, який має великий потенціал і який може зробити істотний вплив на продуктивність компанії. Talent Management стосується тільки ключових особистостей, т. Е. Здатних співробітників, націлених на високі або найвищі керівні посади.
Однак інші експерти стверджують, що талантом можна вважати практично будь-якого (старший менеджер і працівник на більш низькому рівні), якщо він може, завдяки своїй продуктивності і потенціалу, сприяти досягненню цілей компанії, незважаючи на те, що його вплив на загальні результати діяльності компанії може бути обмеженим (локальним). Такому підходу віддає перевагу і компанія DRILL.
Якою мірою буде талановита людина сприяти виконанню завдань, що стоять перед компанією, буде залежати також від того, яку увагу буде компанія приділяти розвитку його таланту.
Вигоди управління талантами
Основними вигодами, які надає правильно налагоджена і застосовується система управління талантами, можемо вважати, зокрема, те, що:
- Талановиті співробітники вносять більш істотний внесок в виконання економічних цілей і стратегії компанії.
- Знижуються витрати на флуктуації і, отже, на набір нових співробітників.
- Компанія стає серед талантів популярним і привабливим роботодавцем.
- Виявлено та утримуються талановиті працівники.
- Планування наступності ключових позицій є більш ефективним, також як забезпечення кандидатів на посади за рахунок внутрішніх ресурсів і їх мотивація.
- Талановиті співробітники знаходяться на відповідних посадах і їх потенціал краще використовується.
- Зведені до мінімуму витрати, пов'язані з незайнятими ключовими позиціями.
Стратегія управління талантами
Основою ефективної роботи з талантами є розроблена стратегія управління талантами (Talent Management), яка буде відповідати підприємницької стратегії компанії. В рамках цієї стратегії повинні бути також визначені ключові ролі в суспільстві і рамкова потреба в талантах - величина "talent pool" в компанії.
Мета стратегії управління талантами полягає в забезпеченні кадрового резерву талановитих, кваліфікованих і зацікавлених осіб, які в змозі внести свій внесок у досягнення поточних і майбутніх цілей компанії.
Talent Management буде успішним тільки в тому випадку, якщо він буде пов'язаний з внутрішньофірмової і зовнішньої вербуванням. навчанням і розвитком талантів, їх винагородою, оцінкою, мотивацією, веденням і внутрішньофірмової комунікацією.
Ключові процеси управління талантами
1. Критерії та спілкування
У зв'язку з формуванням т. Зв. "Talent pool" керівництво компанії має дати чітко зрозуміти, що талантом може стати будь-хто, якщо він буде підходити по попередньо заданим критеріям. Програма для талантів повинна бути налагоджена так, щоб вона була мотивуючої не тільки для існуючих, але і для потенційних учасників. Таланти повинні боротися за своє місце в програмі в рамках здорової конкуренції і повинні знати, що якщо вони перестануть відповідати необхідним критеріям, то на їх місце в програмі може бути призначений хтось інший.
2. Виявлення талантів
Таланти можуть бути виявлені як з внутрішніх джерел, серед існуючих співробітників, так і з зовнішніх джерел.
Весь процес виявлення талантів складається з трьох основних етапів:
- Визначення ключових компетенцій і створення рейтингової шкали для визначення їх внеску в компанію
- Оцінка продуктивності. прогнозування потенціалу і створення шкал вимірювання для їх вимірювання.
- Формування "talent pool" - кадрового резерву.
Важливим кроком, який компанія повинна зробити в рамках Talent Management, є визначення її ключових компетенцій, компетенцій, що мають вирішальне значення для успіху кожного працівника і, отже, компанії в цілому.
Оцінка продуктивності - це вимір поточних досягнень в рамках тих областей, за які ця особа є відповідальною і / або компетенцій, які вважаються важливими для успіху в виконуваній роботі і в компанії.
Прогноз потенціалу - це прогноз того, на скільки рівнів може співробітник піднятися всередині компанії на підставі свого минулого / поточної оцінки продуктивності, навчання і розвитку, переваг в кар'єрі і існуючих і планованих рівнів компетенції.
Існує багато методів, які компанія може використовувати для оцінки і прогнозування потенціалу. Як правило, при оцінці та прогнозуванні не представляється можливим покладатися тільки на один метод.
Найбільш поширеними методами є:
3. Розвиток талантів
Ще однією важливою областю, якій компанія повинна приділяти увагу, є розвиток талановитих працівників. Їм повинна бути запропонована досить складна робота з урахуванням можливостей подальшого розвитку, набуття навичок, необхідних для роботи на більш складних робочих постах.
Компанія повинна запропонувати цим людям можливість розвивати свої сильні сторони, покращувати загальну індивідуальну продуктивність і окремі навички, підвищувати їх мотивацію і сприяти розвитку їхньої кар'єри.
Для талановитих співробітників повинна бути розроблена і реалізована в тісній співпраці з їх керівниками спеціальна програма розвитку, яка повинна мати вигляд комплексної програми саме для вказаної групи талантів, доповнена відповідно до індивідуальних потреб кожного учасника. Ця програма повинна доповнювати стандартну програму розвитку і індивідуального підходу, який повинен бути стандартом з боку лінійного керівництва і керівництва в області управління людськими ресурсами стосовно талановитим працівникам.
Найбільш ефективним способом розвитку талантів є методи "learning-by-doing" або ж навчання в процесі роботи, зокрема, циркуляція видів роботи і участь в проектах за підтримки керівника, тренера або наставника.
Великий упор робиться на коучинг як інструмент для самоаналізу, самопізнання, пізнання своїх можливостей і меж, формування амбітних, але досяжних цілей, планів, очікувань і знаходження оптимальних шляхів їх реалізації - тобто до зміни мислення, відносини, поведінки і дій, спрямованих на ефективне підвищення продуктивності власної та інших.
Програми розвитку талантів дуже тісно пов'язані з управлінням кар'єрою, тобто з плануванням кар'єри і плануванням наступності. Вони надають талантам можливості для зростання на їх нинішніх посадах і просування на посаді на більш високому рівні.
Процес планування кар'єри створює функціональне просування талантів в компанії відповідно до оцінки потреб компанії. Талановиті люди повинні пройти певну послідовність набуття досвіду в поєднанні з коучингом і програмами розвитку, які підготують їх до того, щоб в майбутньому вони були здатні займати більш відповідальні посади.
Планування наступності має забезпечити наявність в компанії талантів, які будуть потрібні їй для задоволення своїх підприємницьких потреб в майбутньому. Результатом планування наступності є плани наступності, найчастіше у ключових посад.
5. Утримання талантів
Невід'ємною і важливою частиною управління талантами є заходи, які забезпечують утримання та стабілізацію талановитих людей в компанії. Мета полягає в тому, щоб талановиті співробітники залишалися в компанії в якості її лояльних членів, захоплених своєю роботою, і не мали бажання піти з компанії, тому що догляд талантів тягне за собою, як правило екстраординарні, непропорційні їх числа наслідки для компанії. Компанія повинна прагнути бути привабливим роботодавцем, місцем, де люди люблять працювати, відмінним місцем роботи.
Факторами, що сприяють тому, що компанія буде вважатися привабливим роботодавцем, є пропоновані цікаві і оцінювані робочі місця, надання таланту можливостей для навчання, розвитку та кар'єрного зростання, шанобливе ставлення компанії до рівноваги між роботою та особистим життям, наявність варіабельних посад для талановитих співробітників, хороші умови праці і оснащеність робочих місць, забезпечення почуття визнання, пошани і поваги, відповідна оплата праці, а останнім часом також підхід до п озіціі суспільно відповідальної компанії.
Хочете дізнатися більше?
Ми відповімо на всі питання. Будь ласка, заповніть контактну інформацію.