Чому люди бояться піти з ненависної роботи
Виявляється, існує спектр причин, за якими люди взагалі що-небудь роблять. Три з них, які ми називаємо прямими мотивами, безпосередньо пов'язані з діяльністю людини (в нашому випадку з роботою) і керують її ефективністю. Три інших мотиву - непрямі, або спонукальні. Вони відокремлені від самої роботи і часто заважають досягненню високої ефективності.
прямі мотиви
Ви з більшою вірогідністю скинете вагу або досягнете ще чогось, якщо мотивом ваших дій виявиться гра. Відчуття гри виникає, коли ви займаєтеся своєю справою просто тому, що воно вам подобається. Сама робота стає для вас нагородою. Вчені описують такого роду мотивацію як «внутрішню».
Гра змушує любити свої хобі - від розгадування кросвордів до мікшування музики. Можна знайти елемент гри в прагненні скинути вагу, приготуванні здорової їжі або пошуку нових ресторанів з дієтичним меню. Багатьом вдається виявити моменти гри і в роботі, якщо вона виконується з радістю.
В основі гри лежать цікавість і схильність до експерименту. Зазвичай люди з задоволенням навчаються і адаптуються до нового. Ми інстинктивно шукаємо не випробував раніше можливості для гри.
Деякі фірми пропонують співробітникам можливості для гри на робочому місці. Toyota заохочує застосування на складальних лініях нових інструментів і свіжих ідей.
Компанії W. L. Gore Associates, Google і деякі інші спонукають до елементів гри, надаючи співробітникам вільний час і ресурси для розробки власних ідей.
Одна з найбільших помилок - надання видимої грандіозності мети, що не відповідає природі компанії
Транснаціональна інтернет-компанія по онлайн-торгівлі взуттям, одягом і аксесуарами Zappos і авіакомпанія Southwest Airlines підштовхують службовців сприймати кожен епізод спілкування з клієнтом як нову гру. Всі ці організації дають співробітникам можливість задовольнити цікавість - включити в роботу елемент гри. Але його не слід плутати з пінг-понгом або футболом під час перерв.
Щоб людина відчувала гру в роботі, прямий мотив повинен підживлюватися самою роботою, а не відволіканням від неї. А якщо мотивація гри створюється власне роботою, вона і стає потужним стимулом для досягнення високої ефективності.
Мотив мети проявляється тоді, коли ви привласнюєте основну цінність результату діяльності, а не самої мети. Робота може бути приємною, а може і не подобатися, але ви цінуєте ефект. Наприклад, ви стали медсестрою, тому що любите допомагати хворим. Або все життя вивчаєте мистецтво, тому що переконані: воно позитивно впливає на людей.
На роботі ви відчуваєте мотивацію мети, якщо ваші цінності і переконання стоять в одному ряду з результатами вашої праці. Apple створює продукцію, яка надихає людину і розширює його можливості, і ця мета представляється компанії захоплюючої і гідною поваги.
Медичне обладнання, яке виробляється корпорацією Medtronic, рятує людські життя; коли її інженери і техніки бачать свою продукцію в дії, це їх дуже вражає. Відділ фінансових послуг найбільшої мережі роздрібної торгівлі Walmart запускає мотивацію мети, розповідаючи на початку робочих зустрічей, скільки грошей він заощадив клієнтам (а не скільки прибутку отримала компанія).
Вдумлива організація здатна створити справжні цілі для будь-якого виду діяльності. І одна з найбільших помилок - надання видимої грандіозності мети, що не відповідає природі компанії. Такий орієнтир чи не здається гідним довіри і не впливає на мотивацію.
Отже, мотив мети знаходиться в одному кроці від вашої роботи, тому що мотив - це результат роботи. І хоча мотив мети - сильний фактор підвищення ефективності, він все-таки слабкіше мотиву гри.
Реалізація власного потенціалу
Третій прямий мотив - прагнення людини до реалізації свого потенціалу. Він виникає, коли людина стурбована вторинним результатом (протиставляючи його прямому результату). При цьому вторинний результат теж потрапляє в пряме співвідношення з його цінностями і переконаннями. Наприклад, ви виконуєте свою роботу виходячи з впевненості: одного разу вона дасть вам те, що ви вважаєте важливим. Скажімо, ви служите помічником юриста або його секретарем, тому що ця посада допоможе вступити в юридичний коледж.
Ймовірно, вам не подобається щоденне рутинне заповнення бланків і паперів. Або ви не в захваті від клієнтів, інтереси яких представляє ваша фірма, але продовжуєте в ній працювати, так як хочете одного разу стати адвокатом і брати участь в публічних процесах. Ви працюєте заради мети другого порядку, в яку вірите.
Коли компанії описують співробітнику його роботу як «хороший трамплін для зростання», вони намагаються впровадити в його свідомість мотив реалізації особистого потенціалу. Деякі великі компанії роблять на цьому особливий акцент, пропонуючи кандидатам і співробітникам курси з підвищення кваліфікації або придбання додаткових знань. General Electric рекрутує талановитих працівників, користуючись репутацією «фабрики лідерів», яка готує майбутніх СЕО та керівників.
Мотив реалізації потенціалу слабкіше мотивів гри і цілі, оскільки співвідноситься з вторинним результатом роботи, що знаходяться в двох (а то і більше) кроках від самої дійсності.
Чим більше ви створите причин для виконання роботи, тим відданіше поставляться до справи ваші співробітники
Ми називаємо мотиви гри, цілі та реалізації потенціалу «прямими», оскільки вони більше за інших пов'язані з роботою. Саме тому вони здатні максимально підвищити ефективність діяльності людини. Якщо ви запам'ятаєте тільки одну важливу річ з книги, то це повинно бути наступне: корпоративна культура, що спонукає людей працювати за мотивами гри, цілі та самореалізації, забезпечує найвищу і довготривалу ефективність діяльності організації.
Можна припустити: чим більше ви створите причин для виконання роботи, тим відданіше поставляться до справи ваші співробітники. Однак не вся мотивація збільшує ефективність діяльності. Ми підходимо до так званих непрямих мотивами, тобто тим, які не пов'язані з власне роботою. Вони як раз знижують ефективність діяльності.
непрямі мотиви
Психологічна, або емоційна, напруженість
Перший тип непрямої мотивації виникає, якщо людину штовхає на діяльність емоційна напруженість, наприклад від розчарування, провини або сорому перед оточуючими. Ці переживання пов'язані з нашими переконаннями (тобто з самовосприятием) і зовнішніми факторами (думками інших). Сама робота вже не виявляється першопричиною.
Наприклад, дитина вправляється на піаніно тільки заради того, щоб не розчаровувати батьків. Ви не міняєте роботу, тому що її престижність підвищує вашу самооцінку. Хто сидить на дієті піклується про здорове харчування, тому що йому не подобається, як він виглядає, або тому що відчуває почуття провини, коли колега зауважує його руку в коробці з печивом. У всіх цих випадках мотиви безпосередньо не пов'язані з діяльністю; цей зв'язок непряма.
Чи траплялося вам заглянути на свою порожню сторінку в Facebook і подумати: «Всім в світі зараз весело, крім мене!» - і в підсумку відправитися в клуб? Ця дія - відвідування клубу - мотивовано не грою, яка присутня в танцях або спілкуванні. Її було мотивовано емоційною напругою, випробуваним вами від порожнечі своєї стрічки в соцмережі (це явище називається «страх випадання з кола спілкування»).
Якщо мотивом виявляється емоційне напруження, продуктивність падає.
На роботі негативний ефект від емоційної напруги проявляється всюди. Наприклад, молодий співробітник при спілкуванні з керівником ( «Що бос про мене подумає?») Під вантажем психологічного напруження впадає в ступор. Емоційна напруженість підсилює тривогу перед публічними виступами або блокує думки у письменника - адже страх перед громадським судженням збиває з активної роботи.
Корпоративні культури, націлені на створення умов для високоефективної діяльності, знижують рівень психологічної напруги в колективі. Швидко зростаюча компанія Medallia (сфера високих технологій) на тижневих семінарах, які проводяться з відривом від виробництва, вчить нових співробітників справлятися зі своїми недоліками. Одна компанія з управління активами, фінансові менеджери якої робили помилки в 40% прийнятих рішень, запросила тренера олімпійської збірної, щоб допомогти їм впоратися зі страхом перед можливою невдачею.
Мотивація, заснована на психологічній напрузі, вже ніяк не пов'язана безпосередньо з роботою, тому продуктивність співробітників падає. Однак емоційне напруження - найбільш слабка з трьох непрямих мотивів. Негативний вплив факторів економічного порядку значно сильніше.
Ви відчуваєте тиск економічних чинників, коли займаєтеся якоюсь справою виключно заради винагороди або щоб уникнути покарання. Цей мотив відділений від роботи і вашої самоідентифікації. Він часто проявляється в прагненні отримати бонус або підвищення, уникнути звільнення або жорсткого розносу гнівного боса. Економічні чинники дають про себе знати і за межами роботи - в будь-якому виді діяльності.
Головна помилка в розумінні економічних мотивів - зведення їх виключно до грошового питання
Головна помилка в розумінні економічних мотивів - зведення їх виключно до грошового питання. У дослідженні, учасниками якого стали понад 10 000 службовців, ми вивчали, яким чином економічний мотив у поведінці людини пов'язаний з доходами його сім'ї. Передбачалося, що найбільший тиск з боку економічних чинників зазнають люди з найнижчими доходами. Замість цього дізналися, що доходи людини і економічні мотиви його поведінки не знаходяться в прямій залежності.
З усіх непрямих мотивів інерція - найменш прямий. У цьому випадку мотивація настільки далека від роботи, що взагалі важко сказати, чим вона підживлюється. Ви робите свою справу просто тому, що робили його вчора.
Наприклад, студент університету за інерцією відвідує заняття: він уже вибрав якийсь шлях і продовжує рухатися по ньому. Керівник відділу займає свою посаду не тому, що вона йому цікава, а тому, що ніяк придумає вагомої причини для догляду.
Один СЕО великої компанії, що займається високими технологіями, пишався стабільністю персоналу. Але коли ми поговорили з співробітниками, виявилося, що головна причина цього сталості - інерція. Чи не гра, не мета і не самореалізація. Якщо службовці просто не йдуть з компанії, цього недостатньо. Бажано, щоб вони залишалися, керуючись позитивними мотивами.
Хоча інерція деструктивна і контрпродуктивна, вона напрочуд поширена в організаціях. Досліджуючи різні компанії, ми виявили, що значна частина їх співробітників найчастіше залишається на своїх робочих місцях без позитивної мотивації. Компанія Zappos знайшла дотепний спосіб для таких ситуацій. Знову прийняті люди протягом чотирьох тижнів проходять програму підготовки, а потім компанія пропонує кожному вирішив піти місячну зарплату. Zappos не зацікавлена у фахівцях, які опинилися в компанії «просто тому, що так вийшло».
Книга надана видавництвом «Манн, Іванов і Фербер»