Ассессмент-центр як метод оцінки персоналу
Або досвід участі в Ассесcмент-центрі в якості спостерігача
Думаю, для початку варто пояснити термін «Ассессмент-центр».
Ассессмент-центр (assessment) - один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців.
Оцінка проводиться по набору критеріїв, компетенцій. Набір компетенцій для оцінки (модель компетенцій) унікальна для кожної компанії і є відображенням вимог, що пред'являються компанією до своїх співробітників.
Результати Ассессмент-центру використовується для здійснення наступних функцій з управління персоналом:
- Відбір. Кожна організація хоче вміти визначати і відбирати кращих співробітників. Ретельно розроблена процедура ассессмента дає можливість підбирати ідеальних кандидатів на будь-яку вакансію.
- Розстановка персоналу. Кожна організація хоче, щоб кожен з її співробітників займав відповідне місце. Наприклад, в організації є кілька менеджерських позицій з різним рівнем відповідальності. Процедура ассессмента може забезпечити керівництво максимально повною інформацією, щоб розстановка претендентів по позначених позиціях була максимально ефективною.
- Навчання і розвиток. Процедура ассессмента допомагає виявляти потенціал кожного співробітника. Це значно полегшує формування навчальних програм і планів кар'єрного зростання. У самих кандидатів є можливість самому побачити, які навички йому необхідно розвивати самостійно.
- Просування. Результати ассессмента можуть стати підставою для просування співробітника, так як вони допомагають виділити тих, хто має управлінський потенціал. Таким співробітникам пропонуються посади з більш широким колом повноважень і великим рівнем відповідальності.
- Управління кар'єрою та наставництво. Іноді результати тестів ассессмента допомагають людям робити вибір в сфері вакансії або освіти. Вони допомагають визначити ті сфери діяльності, в яких людина зможе найбільш яскраво себе проявити.
- Отримання зворотної реакції. Результати ассессмента можуть визначити, чи пішло на користь співробітникам проведене навчання.
У житті кожного більш-менш великого підприємства рано чи пізно виникає необхідність проведення процедури оцінки персоналу. Найбільш часто використовуваний метод оцінки - це атестація. Але, атестація давно вже стала процедурою формальної, поверхневим методом оцінки персоналу і не дає уявлення про потенціал для розвитку співробітників. Для того, щоб добитися максимально повної і об'єктивної оцінки персоналу варто застосувати технологію Ассессмент-центр, як найбільш точну форму оцінки.
Оцінка учасників в ассессмента проводиться за допомогою спостереження їх реальної поведінки в ділових іграх. Зовні метод схожий на тренінг: учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони. У кожному завданні за кожним учасником закріплений експерт.
Експерт спостерігає за співробітником в спеціально змодельованої ситуації. Він докладно фіксує поведінку свого підопічного, яке відноситься до спостерігається компетенції, в спеціально розробленому бланку і оцінює його. В бланки заносяться результати оцінки поведінки співробітника в конкретному завданні. Для кожної вправи заповнюється окремий бланк. За результатами спостереження складаються рекомендації для кожного співробітника.
Процедура Ассессмент-центру проходить в спокійній і доброзичливій обстановці. У співробітників підприємства є можливість поспілкуватися один з одним в неформальній обстановці і під іншим кутом поглянути на свою роботу і роботу своїх колег. Здебільшого, все залежить від того як керівництво підприємства підносить співробітникам необхідність цього заходу.
Залежно від потреб компанії спостерігачів можуть вибрати з числа співробітників компанії або запросити сторонніх консультантів. У першому випадку в компанії існує тривалий досвід проведення оціночних заходів з використанням технології Ассессмент-центр, компанії самостійно проводять навчання своїх співробітників техніці спостереження в ході оцінки. У цьому варіанті оцінки є деякі «але». Люди, як правило, не здатні об'єктивно оцінювати тих, з ким працюють день у день пліч-о-пліч. Рано чи пізно проявляться особисті симпатії чи неприязнь, що буде заважати спостереженнями. І тому залучення консультантів з боку для проведення Ассессмент-центру збільшує ступінь об'єктивності оцінки персоналу.
А тепер, власне кажучи, - мої враження від участі в Ассессмент-центрі в якості спостерігача. Я брала участь в проекті по оцінці рівня компетентності менеджерів відділу продажів великої виробничої компанії в складі групи залучених консультантів. На початковому етапі розробки моделі компетенцій - основи для оцінки, і підготовки інструментів оцінки я не брала участь. Але важливий момент для спостерігача - модель компетенцій складалася з 10 пунктів, кількість для спостереження оптимальне, адже чим більше компетенцій, тим складніше спостерігати і оцінювати.
Моя робота на оцінці почалася з участі в тренінгу спостерігачів. В ході навчання я і інші спостерігачі детально вивчали особливості корпоративної культури компанії, в якій буде проводитися оцінка, посадову інструкцію та інші документи, що регламентують діяльність менеджерів з продажу, а також модель компетенцій. Вивчаючи модель компетенцій, ми не тільки запам'ятовували назви критеріїв оцінки, їх опис, а й самостійно моделювали варіанти прояву компетенцій в залежності від виробничої ситуації, в якій можуть виявитися оцінювані співробітники.
У програму підготовки спостерігачів ще входить тренування заповнення бланків спостерігачів. Повинна зауважити, процедура ця непроста, адже спостерігач одночасно записує поведінку свого спостережуваного, виділяє в поведінці елементи прояви тієї чи іншої компетенції і оцінює рівень розвитку компетенції. Для кожної вправи розробляється свій унікальний бланк для спостереження. У цьому проекті, який я описую, в кожній вправі ми оцінювали 4 - 5 компетенцій.
Для того щоб було зрозуміло, як оцінювати компетенції у вправах спостерігачі в ході тренінгу самі програвали всі вправи, продивлялися поведінку один одного і оцінювали компетенції за бланками спостерігачів. Підводячи підсумок, стає зрозуміло, що яким би досвідченим ні спостерігач, до кожного Ассессмент-центру потрібно готуватися, і готуватися по-справжньому, читання матеріалів про майбутню оцінці недостатньо.
Сама оцінка співробітників зайняла один робочий день. Як правило, кількість спостерігачів, необхідне для оцінки, розраховується за формулою: на одного спостерігача - два оцінюваних. В описуваному проекті оцінювалося 12 співробітників, для їх оцінки підготували 6 спостерігачів. Для забезпечення об'єктивності і точності оцінки при організації Ассессмент-центру враховуються кілька правил:
- Вправи розробляються таким чином, щоб оцінювані компетенції однозначно виявлялися - це ми перевірили в ході тренінгу спостерігачів.
- Кожна компетенція отсматрівать в не менше ніж двох вправах - це ми теж в ході тренінгу перевірили.
- Один спостерігач у вправі одночасно оцінює максимум двох учасників - мушу зауважити, що і двох учасників оцінювати досить складно, по ходу вправи можна попросити як у відомому фільмі: «Трішки повільніше, я записую!».
- Протягом оціночного дня спостерігач з вправи в вправу оцінює різних учасників. Це потрібно щоб не виникало звикання до спостережуваних, щоб очей «Не замилювати».
До початку оцінки кожен зі спостерігачів отримав папку з матеріалами для спостереження. У цій папці знаходилися:
- План проведення оціночної сесії;
- Модель компетенцій для оцінки;
- Короткий опис вправ;
- Бланки для спостереження;
- Для дотримання четвертого правила організації Ассессмент-центру в матеріалах для спостерігачів був графік спостереження, в якому вказується, який спостерігач, в якому вправі за ким спостерігає.
Загалом, все просто і зрозуміло, з одного боку, але занадто багато роботи і відповідально, з іншого.
Це був дуже цікавий досвід. Подивившись на «кухню» Ассессмент-центру зсередини, я можу точно сказати, що цей метод дозволяє співробітнику продемонструвати свої можливості і здібності в ситуаціях, максимально наближених до його повсякденній роботі. В ході процедури оцінки учасники повною мірою розкривають себе в спілкуванні з колегами, і відразу стає зрозуміло, хто може і хоче працювати в команді, а кому комфортніше бути «самому по собі», хто готовий приймати цінності компанії, а хто орієнтований на першочергове задоволення особистих інтересів. Не буду заперечувати, що це був і складний досвід - на спостерігачів лежить величезна відповідальність за правильність оцінки учасників, адже від цього залежить подальша професійна доля співробітників компанії і доля всієї компанії в цілому, саме тому так важливий етап підготовки спостерігачів. Можливо, саме усвідомлення відповідальності результатів призводить багато компаній до вирішення використовувати в проекті професійних спостерігачів - консультантів.
У висновку хотілося б сказати про те, що ассессмент-центр є найбільш ефективним і перспективним методом роботи з персоналом, оскільки є найбільш повною та об'єктивною формою оцінки персоналу, тому що є можливість оцінити співробітників в умовах, максимально наближених до робочих ситуацій. І як додатковий бонус, Ассессмент позитивно позначається на психологічному кліматі в колективі, є командоутворюючим інструментом управління персоналом.
Дегтярьова Алеся, ассессора.
новини, статті, анонси
