12 Високоефективних питань для кращих кандидатів на співбесіді
Висококласним кандидатам зазвичай не подобаються стандартні співбесіди, оскільки вони вважають їх нудними і передбачуваними. Крім того, більшість співбесід просто не дають провідним кандидатам ніяких можливостей для демонстрації своїх здібностей, ідей та інновацій. Іншими словами, якщо ви шукаєте фахівців на ключові і важливі позиції, які вимагають виняткових знань та навичок, то ви просто не можете собі дозволити докучати таким кандидатам стандартними питаннями на співбесіді.
Практично будь-яка людина, який вивчав питання достовірності даних, отриманих під час співбесіди, знає про те, що співбесіда в даному розрізі - це, як правило, один з найслабших інструментів оцінки кандидатів. Мої власні дослідження виявили не менше 50 різних проблемних аспектів для стандартного співбесіди і більше 50 альтернатив цього стандартного співбесіди. Одним зі слабких місць є те, що питання, що задаються на співбесіді, зазвичай стосуються тих ситуацій, які мали місце в іншій компанії. Але вам адже потрібно знати те, як ця людина буде працювати тепер у вашій компанії. В принципі кандидат знає все типові питання та відповіді на співбесіді, тобто їх достовірність може бути вельми сумнівна. Отже, кандидату необхідно запропонувати продемонструвати те, як він буде вирішувати проблеми, з якими йому доведеться зіткнутися вже на новому місці. Отже, якщо ви збираєтеся проводити співбесіду з висококласними фахівцями, я можу запропонувати 12 питань, які допоможуть вам вибрати тільки найкращих кандидатів відповідно до необхідними якостями.
I) Питання, що стосуються виявлення і вирішення реальних проблем - ці питання ще називаються інформаційними, оскільки вони зазвичай ставляться до змісту роботи і опису її суті. Крім того, вони дають можливість кандидату показати всі свої навички у вирішенні проблем. Якщо ви згодні з тим, що кращі співробітники - це ті співробітники, які вміють спочатку виявити проблему, а потім ефективно розв'язати цю проблему, то пропоновані мною питання можуть бути дуже ефективними. Нижчеописані три питання можуть спрацювати ще краще, якщо ви попередньо протестуйте їх на своїх кращих співробітників. Так ви наочно побачите, наскільки швидко вони зможуть розібратися в проблемі, і за який період часу їм вдасться її вирішити.
1. Яким чином ви будете виявляти проблемні ситуації і можливості їх вирішення на своїй новій посаді? - «Самі високоефективні фахівці зазвичай швидко справляються із завданням щодо виявлення проблем на своїй новій посаді. Тому, будь ласка, опишіть нам всі кроки процесу, які ви будете робити протягом перших тижнів з метою виявлення таких проблемних ситуацій, а також можливі варіанти їх вирішення ».
2. Чи можете ви виявити ймовірні проблеми в цьому процесі? - «Наші співробітники повинні бути в змозі швидко виявити проблему в поточних процесах, системах або продукції. Тому, будь ласка, ознайомтеся з описом одного з наших процесів і визначте три області або аспекту, де цілком ймовірне виникнення серйозних проблем? »(Надайте кандидатам опис існуючого процесу або системи, з області їх безпосередньої роботи, де є істотні недоліки, про які ви знаєте ).
3. Вирішіть реальну проблему, з якою ви зіткнетеся - «Оскільки нам необхідно знати ваш потенціал при вирішенні актуальних проблем, з якими ви будете стикатися в цій роботі, ми б хотіли подивитися, як ви впораєтеся з реальною проблемою. Будь ласка, продемонструйте нам кроки, зроблені вами для вирішення цієї проблеми, яка виявиться на вашому столі в самий же перший день ». (Необхідно надати їм невеликий опис основних аспектів, що описують існуючу проблему).
II) Питання, які покажуть нам то, наскільки ви далекоглядні - Якщо ваша компанія працює в швидко мінливих умовах, то вам знадобляться перспективні співробітники, які вміють прогнозувати і планувати майбутнє. Ці питання можуть дати вам інформацію про те, чи відповідає кандидат даним вимогам.
1. Спрогнозуйте еволюцію і розвиток даної посади - «Оскільки наші робочі місця постійно змінюються і розвиваються, вкрай важливо бути далекоглядним співробітником, особливо, якщо ви хочете домогтися успіху. Тому, будь ласка, спрогнозуйте і опишіть, по крайней мере, п'ять різних аспектів зміни і розвитку посади, на яку ви претендуєте, протягом наступних трьох років як результат змін в бізнесі і нових інноваційних технологій ».
III) Питання, пов'язані зі здібностями кандидата до інновацій, умінням адаптуватися і навчатися - Наші кращі співробітники - це співробітники, які можуть постійно навчатися, які вміють адаптуватися і впроваджувати інновації. Якщо ви хочете оцінити саме ці чинники, тоді вам необхідно поставити такі питання:
3. Продемонструйте нам то, як ви будете впроваджувати інновації - «Наша компанія націлена на інновації, тому нам необхідно знати, чи є у нових співробітників здатності до впровадження таких інновацій. Будь ласка, виберіть один важливий напрямок в сфері ваших обов'язків на новому місці і опишіть нам покроково, де б ви могли впровадити інноваційні ідеї протягом першого року? »(В якості альтернативи, ви можете попросити кандидата вибрати будь-яку сферу його діяльності на попередній роботі і поетапно описати, яку інноваційну ідею він розробив і впровадив, а також якою була його роль на кожному етапі роботи з даної інновацією).
IV) Допоможіть нам краще зрозуміти вас - Деякі питання на співбесіді, які стосуються переваг і професійних якостей кандидатів, можуть бути вдосконалені. Наприклад, ви можете попросити кандидата класифікувати свої відповіді від найбільш важливих до найменш важливим. Для того щоб бути впевненим в тому, що ви успішно «продаєте» провідного кандидата, найбільш важливе питання має стосуватися чинників прийняття їх вирішення з даної посади. Інші питання (відповіді на які кандидат вважатиме важливими) включають їх чинники мотивації, їх сильні сторони і кращі способи керівництва ними.
1. Перелічіть і классифицируйте ваші фактори прийняття роботи - «Ми знаємо, що у вас є вибір, і якщо ми зробимо вам пропозицію, це означає, що ми хочемо, щоб ви відповідали нашим вимогам. Тобто ми хочемо знати, якими факторами ви керуєтеся (заробітна плата, посадові обов'язки, сумісність з вашим керівником, рівень відповідальності і т.д.) для того, щоб визначити, чи підходить вам посаду, яку ми пропонуємо. Отже, припустимо, у вас є вибір між двома пропозиціями роботи. Вкажіть, будь ласка, п'ять основних чинників, які ви будете використовувати для оцінки та прийняття кращої пропозиції. Будь ласка, перерахуйте їх в порядку убування важливості для вас ».
2. Перелічіть і классифицируйте ваші чинники мотивації для роботи - «Ми хочемо бути впевнені в тому, що ми надаємо кожному співробітнику правильні фактори мотивації для роботи. Тому, будь ласка, перерахуйте п'ять основних чинників, які найкраще мотивують вас на роботі. Будь ласка, перерахуйте їх в порядку убування важливості для вас ».
Висококласним кандидатам зазвичай не подобаються стандартні співбесіди, оскільки вони вважають їх нудними і передбачуваними. Крім того, більшість співбесід просто не дають провідним кандидатам ніяких можливостей для демонстрації своїх здібностей, ідей та інновацій. Іншими словами, якщо ви шукаєте фахівців на ключові і важливі позиції, які вимагають виняткових знань та навичок, то ви просто не можете собі дозволити докучати таким кандидатам стандартними питаннями на співбесіді.
Практично будь-яка людина, який вивчав питання достовірності даних, отриманих під час співбесіди, знає про те, що співбесіда в даному розрізі - це, як правило, один з найслабших інструментів оцінки кандидатів. Мої власні дослідження виявили не менше 50 різних проблемних аспектів для стандартного співбесіди і більше 50 альтернатив цього стандартного співбесіди. Одним зі слабких місць є те, що питання, що задаються на співбесіді, зазвичай стосуються тих ситуацій, які мали місце в іншій компанії. Але вам адже потрібно знати те, як ця людина буде працювати тепер у вашій компанії. В принципі кандидат знає все типові питання та відповіді на співбесіді, тобто їх достовірність може бути вельми сумнівна. Отже, кандидату необхідно запропонувати продемонструвати те, як він буде вирішувати проблеми, з якими йому доведеться зіткнутися вже на новому місці. Отже, якщо ви збираєтеся проводити співбесіду з висококласними фахівцями, я можу запропонувати 12 питань, які допоможуть вам вибрати тільки найкращих кандидатів відповідно до необхідними якостями.
I) Питання, що стосуються виявлення і вирішення реальних проблем - ці питання ще називаються інформаційними, оскільки вони зазвичай ставляться до змісту роботи і опису її суті. Крім того, вони дають можливість кандидату показати всі свої навички у вирішенні проблем. Якщо ви згодні з тим, що кращі співробітники - це ті співробітники, які вміють спочатку виявити проблему, а потім ефективно розв'язати цю проблему, то пропоновані мною питання можуть бути дуже ефективними. Нижчеописані три питання можуть спрацювати ще краще, якщо ви попередньо протестуйте їх на своїх кращих співробітників. Так ви наочно побачите, наскільки швидко вони зможуть розібратися в проблемі, і за який період часу їм вдасться її вирішити.
1. Яким чином ви будете виявляти проблемні ситуації і можливості їх вирішення на своїй новій посаді? - «Самі високоефективні фахівці зазвичай швидко справляються із завданням щодо виявлення проблем на своїй новій посаді. Тому, будь ласка, опишіть нам всі кроки процесу, які ви будете робити протягом перших тижнів з метою виявлення таких проблемних ситуацій, а також можливі варіанти їх вирішення ».
2. Чи можете ви виявити ймовірні проблеми в цьому процесі? - «Наші співробітники повинні бути в змозі швидко виявити проблему в поточних процесах, системах або продукції. Тому, будь ласка, ознайомтеся з описом одного з наших процесів і визначте три області або аспекту, де цілком ймовірне виникнення серйозних проблем? »(Надайте кандидатам опис існуючого процесу або системи, з області їх безпосередньої роботи, де є істотні недоліки, про які ви знаєте ).
3. Вирішіть реальну проблему, з якою ви зіткнетеся - «Оскільки нам необхідно знати ваш потенціал при вирішенні актуальних проблем, з якими ви будете стикатися в цій роботі, ми б хотіли подивитися, як ви впораєтеся з реальною проблемою. Будь ласка, продемонструйте нам кроки, зроблені вами для вирішення цієї проблеми, яка виявиться на вашому столі в самий же перший день ». (Необхідно надати їм невеликий опис основних аспектів, що описують існуючу проблему).
II) Питання, які покажуть нам то, наскільки ви далекоглядні - Якщо ваша компанія працює в швидко мінливих умовах, то вам знадобляться перспективні співробітники, які вміють прогнозувати і планувати майбутнє. Ці питання можуть дати вам інформацію про те, чи відповідає кандидат даним вимогам.
1. Спрогнозуйте еволюцію і розвиток даної посади - «Оскільки наші робочі місця постійно змінюються і розвиваються, вкрай важливо бути далекоглядним співробітником, особливо, якщо ви хочете домогтися успіху. Тому, будь ласка, спрогнозуйте і опишіть, по крайней мере, п'ять різних аспектів зміни і розвитку посади, на яку ви претендуєте, протягом наступних трьох років як результат змін в бізнесі і нових інноваційних технологій ».
III) Питання, пов'язані зі здібностями кандидата до інновацій, умінням адаптуватися і навчатися - Наші кращі співробітники - це співробітники, які можуть постійно навчатися, які вміють адаптуватися і впроваджувати інновації. Якщо ви хочете оцінити саме ці чинники, тоді вам необхідно поставити такі питання:
3. Продемонструйте нам то, як ви будете впроваджувати інновації - «Наша компанія націлена на інновації, тому нам необхідно знати, чи є у нових співробітників здатності до впровадження таких інновацій. Будь ласка, виберіть один важливий напрямок в сфері ваших обов'язків на новому місці і опишіть нам покроково, де б ви могли впровадити інноваційні ідеї протягом першого року? »(В якості альтернативи, ви можете попросити кандидата вибрати будь-яку сферу його діяльності на попередній роботі і поетапно описати, яку інноваційну ідею він розробив і впровадив, а також якою була його роль на кожному етапі роботи з даної інновацією).
IV) Допоможіть нам краще зрозуміти вас - Деякі питання на співбесіді, які стосуються переваг і професійних якостей кандидатів, можуть бути вдосконалені. Наприклад, ви можете попросити кандидата класифікувати свої відповіді від найбільш важливих до найменш важливим. Для того щоб бути впевненим в тому, що ви успішно «продаєте» провідного кандидата, найбільш важливе питання має стосуватися чинників прийняття їх вирішення з даної посади. Інші питання (відповіді на які кандидат вважатиме важливими) включають їх чинники мотивації, їх сильні сторони і кращі способи керівництва ними.
1. Перелічіть і классифицируйте ваші фактори прийняття роботи - «Ми знаємо, що у вас є вибір, і якщо ми зробимо вам пропозицію, це означає, що ми хочемо, щоб ви відповідали нашим вимогам. Тобто ми хочемо знати, якими факторами ви керуєтеся (заробітна плата, посадові обов'язки, сумісність з вашим керівником, рівень відповідальності і т.д.) для того, щоб визначити, чи підходить вам посаду, яку ми пропонуємо. Отже, припустимо, у вас є вибір між двома пропозиціями роботи. Вкажіть, будь ласка, п'ять основних чинників, які ви будете використовувати для оцінки та прийняття кращої пропозиції. Будь ласка, перерахуйте їх в порядку убування важливості для вас ».
2. Перелічіть і классифицируйте ваші чинники мотивації для роботи - «Ми хочемо бути впевнені в тому, що ми надаємо кожному співробітнику правильні фактори мотивації для роботи. Тому, будь ласка, перерахуйте п'ять основних чинників, які найкраще мотивують вас на роботі. Будь ласка, перерахуйте їх в порядку убування важливості для вас ».
12 високоефективних питань для кращих кандидатів на співбесіді ритейлер, ритейлер, торгівля, відбір персоналу, співбесіду, питання на співбесіді, робота